La transformation des RH

Développer la personnalisation et renforcer l'esprit d'équipe, améliorer le service public de l’éducation, revaloriser et mieux reconnaître les personnels : la gestion des ressources humaines à l'éducation nationale se transforme en profondeur, sous l’impulsion du Grenelle de l'éducation.

Transformer en profondeur la gestion des ressources humaines

Ce qui a changé

  • Le Grenelle de l’éducation, débuté en octobre 2020 en parallèle de l’agenda social, pour impulser une réflexion de fond sur les métiers, avec 12 engagements pour développer la personnalisation, renforcer l’esprit d’équipe, améliorer le service public d’éducation.
  • Dès 2017, un engagement fort pour revaloriser les personnels et surtout les professeurs.
  • Au total, 1,1 milliard d’euros consacré à ces revalorisations en 2021 et 2022 pour tous les professeurs, CPE, PsyEN, avec une priorité aux débuts et milieux de carrière pour renforcer l’attractivité des métiers.
  • Des revalorisations qui concernent aussi tous les autres personnels.

Les engagements du Grenelle de l'éducation 

Personnalisation

Afin de permettre à chacun de faire connaître ses compétences et ses souhaits, une nouvelle direction de l’encadrement a été mise en place en 2021 pour suivre attentivement les carrières des personnels d’encadrement intermédiaire et supérieur des ministères ; pour la compléter, des missions académiques d’encadrement seront généralisées en septembre 2021. La politique de gestion des ressources humaines sera ainsi renforcée et permettra de réaliser l’ambition d’un véritable accompagnement personnalisé et généralisé, en repérant et en suivant mieux les talents. Plus encore, la mobilité au sein du ministère sera facilitée ainsi que l’accompagnement des professeurs, par une plus grande attractivité des concours, le mentorat des jeunes professeurs, une plus grande mobilité internationale, mais aussi en favorisant les détachements, en accompagnant l’accès à des fonctions d’encadrement, et en faisant mieux connaître les métiers et les carrières, dans le ministère et en interministériel.

Esprit d’équipe

Pour développer l’esprit d’équipe au sein des établissements et plus largement au sein du ministère, les liens sont développés, à travers des aides et des outils communs, en particulier la création d’un bouquet de prestations culturelles, sociales, touristiques et de loisirs, appelé Préau, mais aussi d’un espace numérique appelé Colibris, pour des échanges plus simples entre les personnels et l’administration. La direction d’école est par ailleurs consolidée et les équipes de collèges et de lycées connaîtront davantage d’autonomie pour développer leurs projets.

Amélioration du service public de l’éducation nationale

La capacité globale de l’éducation nationale de garantir une continuité du service public se déploie grâce à plusieurs ressorts. Le premier est d’avoir un aperçu objectif et transparent du pouvoir d’achat et du bien-être au travail des personnels pour prendre des décisions communes : c’est pourquoi a été créé l’Observatoire des rémunérations et du bien-être des personnels (Orbe). Le deuxième ressort est de proposer aux personnels une feuille de route RH académique, au plus près de la réalité des territoires, qui s’incarne dans le déploiement de la RH de proximité pour mieux informer, mieux écouter, mieux orienter et mieux répondre aux personnels.

La continuité du service public consiste aussi à assurer une prise en charge pédagogique en cas d’absence de courte durée d’un professeur en optimisant l’organisation dans les écoles et les établissements. Enfin, l’accès à la formation continue diplômante sera rendu plus cohérent avec la création d’écoles académiques de formation continue, associant les Inspé et Canopé. 25 académies ont déjà répondu à cet appel à manifestation d’intérêt.

Agenda social

Un agenda social a été proposé aux partenaires sociaux en juin-juillet 2021. À la suite de ces travaux, un bilan d’étape permet d’acter les mesures prises, en particulier sur la revalorisation des rémunérations des personnels. Plusieurs chantiers ont aussi vocation à se poursuivre dès septembre 2021.

Le ministre a réuni les organisations syndicales le mercredi 25 août autour des mesures RH mises en oeuvre dès 2021 et des décisions prises pour 2022 en matière de revalorisation et d’évolutions des modalités de gestion des personnels. Certains chantiers seront finalisés d’ici décembre.

Grenelle de l'éducation : 12 engagements pour renforcer le service public de l'éducation

Mesures de revalorisation en 2022 au titre de l'engagement 1 du Grenelle

Des efforts inédits engagés pour les débuts et milieux de carrière des professeurs

Dans le prolongement des travaux menés en 2020 avec les partenaires sociaux et en 2021 dans le cadre du Grenelle de l’éducation, une prime d’attractivité est attribuée depuis mai 2021 et sera revalorisée et étendue en 2022. Elle bénéficie à tous les enseignants titulaires de l’enseignement public et privé sous contrat, conseillers principaux d’éducation (CPE) et psychologues de l’éducation nationale, en début et milieu de carrière, afin d’offrir une rémunération accrue aux jeunes professeurs et de faciliter le déroulement des premières années de carrière.

Le montant de cette prime est différent selon l’échelon : sont privilégiés les débuts de carrière, un principe dégressif étant ensuite appliqué. Les contractuels en début et milieu de carrière sont également éligibles à cette prime.

Elle concerne depuis mai 2021 les professeurs titulaires et assimilés jusqu’au 7e échelon, soit les quinze premières années de leur carrière. Son montant annuel, compris entre 500 € et 1 400 € pour les personnels titulaires concernés, représente un coût en année pleine de 253 millions d’euros.

En février 2022, cette prime sera relevée et étendue à des personnels en milieu de carrière, jusqu’au 9e échelon. Cette nouvelle augmentation est évaluée à 267 millions d’euros en année pleine. Ainsi, au total, 520 millions d’euros auront été consacrés à l’attractivité du début et du milieu de carrière.

Par ailleurs, de nouvelles mesures permettront de fluidifier les carrières des professeurs, PsyEN et CPE avec une augmentation du taux de promotion à la hors-classe (augmentation de 17 à 18 % en 2021 et 2022) et un élargissement des modalités d’accès à la classe exceptionnelle en 2022. Les travaux vont encore se poursuivre à ce sujet en septembre 2021.

Des gains financiers pour tous les professeurs dès 2021

À partir de 2021, pour répondre aux évolutions des pratiques pédagogiques, les professeurs devant élèves et les psychologues de l’éducation nationale ne disposant pas d’un poste de travail fixe reçoivent désormais chaque année une prime d’équipement informatique de 150 € net pour un coût total de 179 millions d’euros.

Le taux de promotion des enseignants accédant à la hors-classe est porté à 18 % dès 2021 (17 % en 2020), pour 1 700 bénéficiaires supplémentaires par an : un budget complémentaire de près de 8 millions d’euros est consacré à cette mesure. Ce taux de promotion est également reconduit pour 2022.

Des revalorisations pour toutes les catégories de personnels

En 2021, des hausses indemnitaires ont concerné :

  • Žles CPE et professeurs documentalistes de respectivement + 236 € et + 233 € brut par an pour un coût de 3,2 millions d’euros et 3,1 millions d’euros ; Ž
  • les inspecteurs de l’éducation nationale, qui bénéficient par ailleurs de la création d’un 11e échelon pour les IEN (4,3 millions d’euros au total) ; Ž
  • les personnels de direction, dont l’indemnité de fonctions, de responsabilités et de résultats a été revalorisée (pour un coût de 7,6 millions d’euros en 2021) ; l’indemnité de tutorat et les possibilités d’avancement à la hors-classe sont également améliorées (20,9 millions d’euros au total) ; Ž
  • les directeurs d’école (+ 450 € brut en 2021, soit 21,1 millions d’euros) ; Ž
  • les ingénieurs et personnels techniques de l’éducation nationale bénéficient en 2021 du réexamen périodique de leurs indemnités, pour un montant moyen de 180 € brut et un coût de 1,8 millions d’euros ;
  • les conseillers en formation continue (+ 380 € brut par an et un coût de 0,6 million d’euros).

Les échelles de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) des agents administratifs sont rehaussées à partir de 2021 avec une attention particulière sur les débuts de carrière, dans la perspective d’un rapprochement interministériel. Un plan de requalification de la filière administrative est également engagé.

En 2021, l’enveloppe de revalorisation indemnitaire de la filière administrative est de près de 22 millions d’euros, permettant un gain annuel moyen qui s’élève à plus de 500 € brut, une réduction des écarts entre académies, et le cas échéant entre personnels logés par nécessité absolue de service et personnels non logés. L’objectif du plan de requalification de la filière administrative est également de développer les compétences des personnels en poste, mais aussi de développer des compétences nouvelles, au service notamment de la gestion des ressources humaines de proximité, de la modernisation de la gestion financière et des missions régaliennes, du développement de la formation et d’un accompagnement individualisé des agents. Ce plan contient ainsi un volet important de transformation d’emplois de C en B et de B en A, avec une 1re tranche dès 2021.

En 2021, les personnels de service social bénéficieront également d’une seconde tranche de revalorisation indemnitaire, dans le cadre d’une convergence interministérielle, après une 1re étape réalisée en 2020.

Des discussions avec les personnels de santé permettront de procéder à des mesures de revalorisation dès 2021 à hauteur de 1 800 € en moyenne pour les médecins et de 400 € pour les personnels infirmiers. En 2022, leur statut sera revalorisé, dans le prolongement du Ségur de la santé, en cohérence avec celui des infirmiers en soins généraux de la fonction publique hospitalière.

À partir de 2022, les corps d’inspection seront revalorisés dans le cadre d’une révision de leur grille indiciaire et de leur régime indemnitaire, permis par l’adhésion au Rifseep.

Les personnels de direction bénéficieront d’une nouvelle revalorisation de leur régime indemnitaire en 2022 et en 2023, en lien avec l’annualisation du versement de la part variable de celui-ci (part dite "résultats") et avec la mise en place d’une évaluation professionnelle annuelle.

Une nouvelle échelle de rémunération des accompagnants des élèves en situation de handicap (AESH) sera mise en place dès l’automne 2021, permettant d’assurer désormais une revalorisation régulière et automatique des carrières, en cohérence avec la professionnalisation accrue de leur métier. Un montant de l’ordre de 60 millions d’euros y sera consacré dès la première année pour permettre le reclassement des personnels dans les nouveaux indices.

Infographie mesures pouvoir d'achat

À partir de janvier 2022, dans le cadre du renforcement de la protection sociale complémentaire des agents publics voulu par le Gouvernement, les agents du ministère, les AED et AESH recevront une participation de leur employeur au financement de leur mutuelle santé. D’un montant de 15 € par mois, ce versement revalorisera les rémunérations de la très grande majorité des agents, pour un coût annuel évalué à 200 millions d’euros.

Un effort ambitieux de la Nation pour revaloriser les personnels

  • 100 millions d’euros pour la montée en puissance des mesures de 2021.
  • 400 millions d’euros pour la mise en oeuvre des nouveaux engagements.
  • 200 millions d’euros pour la protection sociale complémentaire. Sur 2021-2022, c’est donc 1,1 milliard d’euros qui sera directement affecté à l’augmentation de nos personnels, au-delà des progressions naturelles individuelles.

Hausse de la rémunération des enseignants depuis 2016

Une étude par cas types, réalisée par le ministère, montre que, sans tenir compte d’indemnités spécifiques, entre 2016 et 2021, les rémunérations des enseignants ont augmenté d’au moins 2 200 € nets annuels pour tous les échelons. Ces augmentations ont été plus élevées pour ceux qui sont passés à la hors-classe.

Ces augmentations sont d’au moins 1 180 € nets annuels, après déduction des effets de l’inflation, correspondant à une augmentation allant de + 5 % à + 12 % (et même 29 % pour les stagiaires). Des cas types permettant d’illustrer ces évolutions ont été élaborés.

Pour étudier l’évolution de la rémunération des enseignants, la construction de cas types consiste à appliquer la réglementation en vigueur afin de calculer la rémunération d’une situation fictive mais réaliste, à différents moments ou dans différentes positions.

Comment sont construits les cas types ?
Ils suivent l’évolution de la rémunération d’un personnel, dans quelques situations types, qui sont "vieillies" de cinq années depuis une position initiale arrêtée en décembre 2016.

Ils tiennent ainsi compte des avancements d’échelon au fil des cinq années simulées. C’est la seule approche qui permet d’apprécier l’évolution du pouvoir d’achat car elle tient compte de l’ensemble des facteurs d’évolution à la hausse comme à la baisse.

Champ retenu pour l’étude : les principaux corps de professeurs : professeurs des écoles, certifiés, de lycée professionnel et d’éducation physique et sportive. Période d’observation : comparaison entre les salaires nets annuels au 31 décembre 2016 et au 31 décembre 2021.

Les facteurs d’évolution pris en compte :

À la hausse : Ž

  • les avancements automatiques dans la carrière ; Ž
  • les gains indiciaires issus du protocole PPCR appliqués à l’éducation nationale ; Ž
  • les primes créées dans le cadre du Grenelle de l’éducation (prime d’équipement informatique et prime d’attractivité) ou revalorisées (augmentation de la prime REP+ et de la prime des directeurs d’école).

À la baisse : la hausse du taux de cotisation des pensions (+ 1,16 point en cinq ans).

Pour aller plus loin | Des infographies représentant l’évolution de la rémunération nette de cas types d’enseignants entre 2017 et 2021

Renforcer l'esprit d'équipe

Ce qui a changé

Un renforcement des collectifs pédagogiques, à la fois en termes d’accompagnement – notamment avec la meilleure reconnaissance des fonctions de directeur d’école –, de pratiques professionnelles, de formation et d’espaces de travail adaptés.

La direction d'école

Depuis 2019, l’amélioration des conditions d’exercice des directeurs constitue l’un des principaux chantiers inscrits à l’agenda social du ministère.

Dans ce contexte, le ministère a mis en oeuvre plusieurs mesures afin de reconnaître les responsabilités exercées par les directeurs, d’accroître leur autonomie tout en allégeant leur charge et de mieux les accompagner dans leurs missions. Ces mesures sont directement inspirées de l’enquête menée en novembre 2019, à laquelle les deux tiers des directeurs avaient répondu.

Des mesures pour donner du temps aux directeurs d’école

Le régime de décharges connaît une première amélioration dès la rentrée 2021, qui touche 40 % des directeurs. Ainsi, à compter de la rentrée scolaire 2021, les décharges des directeurs d’école seront mieux mobilisées afin que les décharges des écoles de 1 à 3 classes soient effectivement mises en oeuvre (900 ETP mobilisés). De plus, pour leur permettre de mieux exercer leurs missions, des moyens supplémentaires à hauteur de 600 ETP, permettront :

  • à tous les directeurs d’école de 1 à 3 classes de bénéficier de deux jours de décharges supplémentaires par an ;
  • aux directeurs des écoles élémentaires de 9 classes d’être déchargés, comme leurs homologues d’écoles maternelles, de 50 % de leurs heures de cours hebdomadaires ;
  • aux directeurs des écoles élémentaires de 13 classes d’être déchargés de trois quarts de leurs heures de cours hebdomadaires.

Des mesures pour mieux reconnaître les responsabilités des directeurs d’école

Les directeurs d’école disposent désormais de la pleine responsabilité de la programmation et de la mise en oeuvre des 108 heures connexes aux heures d’enseignement dans les obligations de service des professeurs du premier degré, dans le respect du cadre réglementaire fixant leur répartition.

Ils ont bénéficié, au titre de la rentrée 2020, d’une indemnité exceptionnelle de 450 euros brut, pour reconnaître leurs attributions et les contraintes particulières qui ont pesé sur eux lors de cette rentrée.

Cette indemnité est désormais pérennisée, sous la forme d’une revalorisation du même montant de leur indemnité de sujétions spéciales (ISS).

Des mesures pour mieux accompagner les directeurs d’école

À la rentrée 2020, 12 500 jeunes du Service civique ont été mobilisés pour venir en appui dans les écoles, notamment dans le domaine de la relation avec les familles. Ce dispositif sera renforcé à compter de la rentrée 2021, dans le cadre du recrutement de 30 000 jeunes en Service civique pour l’ensemble du ministère. Par ailleurs, depuis l’année scolaire 2020- 2021, les directeurs bénéficient de deux journées de formation continue par an ainsi que d’un temps d’échange entre pairs. En outre, une fonction de directeur référent positionnée auprès des directeurs académiques des services de l’éducation nationale est en cours d’expérimentation.

Le renforcement de l'accompagnement et l'encadrement de proximité

Le renforcement de l’accompagnement des personnels est une priorité, qui doit être nourrie par les retours des professeurs. C’est pourquoi, parallèlement à l’adoption de mesures concrètes, la mise en place de baromètres réguliers du bien-être des enseignants devrait permettre, à court terme, d’identifier les leviers d’amélioration des conditions de travail.

Le développement de la culture collaborative entre enseignants et d’espaces collaboratifs

Afin d’éviter l’isolement des professeurs, le développement du co-enseignement – ou de co-construction de cours – sera facilité par la plus grande autonomie et de plus grandes marges de manoeuvre dans l’organisation de collectifs pédagogiques données aux directeurs et chefs d’établissement. Une culture de collaboration contribue à améliorer l’apprentissage des élèves car les enseignants unissent leurs efforts, partagent les contenus de leurs cours, des conseils, des solutions face aux difficultés d’apprentissage, s’observent mutuellement pour améliorer leurs pratiques et contribuent ainsi à améliorer la performance d’ensemble de leur école ou établissement. Le modèle de formation mis en place dans le cadre des plans mathématiques et français, reposant sur le travail entre pairs dans le cadre de constellations de professeurs, permet de renforcer cette approche collaborative. L’ensemble de la politique de formation, par des actions menées en proximité avec des groupes de taille réduite, doit contribuer à renforcer ces liens entre collègues.

À cet égard, l’adaptation des 108 heures dans le premier degré sera discutée dans le cadre de l’agenda social, afin de donner plus de souplesse aux équipes pédagogiques, notamment en faveur de la formation.

Un environnement de travail coopératif et le travail en équipe offrent de nombreuses possibilités pour diversifier et développer des pratiques pédagogiques efficaces, mais aussi améliorer le sentiment d’autoefficacité, facteur de bien-être. C’est pourquoi, dans le cadre de la cellule du bâti scolaire, des référentiels sont en cours d’élaboration pour accompagner les collectivités locales dans la mise en place d’espaces collaboratifs dans les écoles et établissements.

Le mentorat, clé de l’accompagnement des premières années

L’accompagnement humain crée des passerelles entre générations de professeurs et une culture commune. Le mentorat des jeunes professeurs en début de carrière (et non pendant la seule année de titularisation) a ainsi vocation à être systématisé pour renforcer la culture professionnelle des jeunes professeurs et les sécuriser pour leurs débuts. Les mentors aident les futurs professeurs dans l’organisation des cours, la gestion des élèves et le cas échéant la gestion des tâches administratives.

Un meilleur environnement numérique

La crise sanitaire a conduit à l’élaboration et la mise à disposition de nouveaux outils (catalogue d’applications en ligne gratuites, apps.education.fr, classes virtuelles, etc.) qui vont être renforcées et améliorées. L’expérimentation des territoires numériques éducatifs constitue une opportunité de déployer à grande échelle une politique qui articule mise à disposition de ressources, notamment logicielles, d’équipements et de formations associées.

L’ensemble de ces mesures, associées au renforcement de l’action sociale et de l’accompagnement RH des personnels, contribue à renforcer les liens au sein des équipes et, ainsi, à améliorer le bien-être au travail.

Personnels exerçant en écoles et collèges de REP+

Leur rémunération indemnitaire est progressivement revalorisée : après une revalorisation de 1 000 euros net en 2018 et 1 000 euros net en 2019, une troisième tranche de revalorisation à partir de la rentrée 2021 donnera lieu :

  • au versement d’une part fixe de 400 euros net en septembre ;
  • d’une part modulable, versée pour la première fois en février 2022, puis pour les années scolaires suivantes, au terme de chaque année scolaire, d’un montant net de 200, 360 ou 600 euros.

Le montant de cette part modulable est défini par école et par établissement, en fonction d’objectifs fixés au niveau national. Pour ce premier versement, les objectifs fixés visent à soutenir, encourager et reconnaître la réussite collective (par exemple, dans le cadre de la participation à Vacances apprenantes/ École ouverte, aux Stages de réussite, à Devoirs faits, aux Cordées de la réussite).

Conforter le service public de l'éducation

Ce qui a changé

Pour diminuer le nombre d’heures de classe perdues par les élèves :

  • optimisation des moyens dédiés au remplacement ;
  • heures supplémentaires désormais accessibles aux assistants d’éducation (AED).

Pour améliorer les conditions d’emploi des accompagnants d’élèves en situation de handicap :

  • recrutement sur des contrats d’une durée de 3 ans renouvelables une fois, et conduisant ensuite à des contrats à durée indéterminée ;
  • publication d’un cadre de gestion ;
  • déploiement depuis la rentrée 2020 d’AESH référents indemnisés ;
  •  mise en oeuvre d’une nouvelle échelle de rémunération des AESH dès l’automne 2021.

À la rentrée 2021, 60 millions d’euros pour financer la revalorisation des AESH.

Assurer une continuité pédagogique efficace

Constat

La capacité de l’éducation nationale à garantir la continuité du service public de l’enseignement par une prise en charge pédagogique en cas d’absence de courte durée d’un professeur, prévisible ou non, constitue un enjeu majeur pour les élèves et les familles, notamment dans le cadre du plan pour l’égalité des chances lancé par le président de la République. La situation sanitaire a renforcé cette exigence, tout en illustrant la diversité possible des modalités de continuité pédagogique. L’amélioration de l’efficacité du remplacement des professeurs absents constitue une priorité.

Objectif

L’objectif est de réduire le nombre d’heures de classe sans solution de remplacement afin que tout élève bénéficie d’une prise en charge pédagogique dans l’établissement pour la poursuite ou la révision des apprentissages et le développement d’autres compétences considérées comme indispensables.

Principe

L’enjeu principal est la prise en charge des absences de courte durée, au travers de solutions permettant d’assurer effectivement cet accueil :

  • recourir à des dispositifs de cours en ligne et à des dispositifs de travail en autonomie anticipés et encadrés sous la surveillance d’un AED formé. Pour l’accompagnement de ces dispositifs, les AED pourront percevoir des heures supplémentaires ;
  • optimiser les organisations actuelles de remplacement en s’appuyant sur des solutions numériques permettant de fluidifier la gestion du remplacement.

L'accompagnement des élèves en situation de handicap

Création d’un dispositif statutaire de revalorisation régulière de la rémunération des AESH

Les accompagnants d’élèves en situation de handicap sont des contractuels de droit public. En 2021, ils représentent près de 121 000 agents.

Au-delà des mesures déjà intervenues pour améliorer les conditions d’emploi et de rémunération des AESH, le niveau nominal et la progression de la rémunération des AESH demeurent une priorité en cohérence avec la professionnalisation croissante de leurs fonctions et la sécurisation de leur emploi.

Afin de financer une revalorisation de la rémunération des AESH, une enveloppe de 60 millions d’euros sera dédiée à compter de la rentrée scolaire 2021 et dans le cadre du PLF pour 2022. Un dispositif statutaire permettant une revalorisation régulière et automatique de la rémunération des AESH sera mis en place et leur grille indiciaire sera revalorisée. Ce dispositif permettra d’assurer une progression homogène et de donner de la visibilité aux AESH sur leurs perspectives de carrière.

Le reclassement des AESH dans la nouvelle grille s’effectuera selon leur catégorie (AESH dans leur premier ou second CDD, AESH en CDI).

Accès aux prestations d’action sociale et en matière de santé Ž

Depuis le 1er janvier 2021, les AESH bénéficient de nouvelles prestations d’action sociale :

  • Cesu - garde d’enfants de 0 à 6 ans ;
  • actions Srias (section régionale interministérielle d’action sociale). Ž

Dans le cadre de la convention de partenariat du MENJS avec la MGEN, les AESH peuvent désormais bénéficier des nouvelles actions complémentaires pour la santé des personnels :

  • dispositif de téléconsultation médicale, sans avance de frais, pour bénéficier d’un avis médical ponctuel ;
  • accès organisé aux centres médicaux et dentaires MGEN, dans les académies de Créteil, Lyon, Nancy-Metz, Nice, Paris, Strasbourg et Versailles. Ž

Les échanges et travaux interministériels se poursuivent afin de parfaire les droits des AESH en matière d’action sociale (éligibilité aux aides aux parents d’enfants handicapés ainsi qu’aux aides aux vacances notamment) et de protection sociale complémentaire.

Autres pistes à l’étude

Afin de permettre aux AESH d’assurer leur activité sur une quotité complète et leur offrir des débouchés professionnels, sont envisagés : Ž la formation et la certification de compétences ; Ž l’extension de la possibilité d’intervention des AESH dans le champ de la jeunesse et des sports, notamment au sein des accueils collectifs de mineurs (ACM), en qualité d’intervenant qualifié ; Ž le développement de l’emploi des AESH sur les activités complémentaires (service de restauration) ou périscolaires organisées par les collectivités territoriales.

En savoir plus sur le métier d'accompagnant des élèves en situation de handicap

Rapprocher l'institution de ses personnels

Ce qui a changé

  • Expérimenté en 2018-2019 et généralisé à la rentrée 2019, un service de gestion et d’accompagnement des ressources humaines de proximité a été mis en place sous la forme de conseillers RH de proximité. 364 conseillers ont ainsi été formés à l’IH2EF et sont en poste depuis juin 2021.
  • Des feuilles de route RH académiques pour une GRH de proximité renforcée qui implique l’ensemble des acteurs (chefs d’établissement, directeurs d’école, adjoints gestionnaires, corps d’inspection, conseillers RH de proximité, etc.).

Les feuilles de route RH de chaque académie pour renforcer la GRH de proximité

Identifier les talents, rendre plus attractifs les métiers et les parcours professionnels au sein du ministère de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports, améliorer la qualité de vie au travail de tous les personnels et offrir le meilleur service, tels sont les enjeux de ces feuilles de route RH.

Ces ambitions RH se traduisent concrètement par : Ž

  • une meilleure communication pour plus de transparence et d’accessibilité des démarches ;
  • un accompagnement personnalisé tout au long du parcours professionnel ;
  • une organisation RH incarnée dans les territoires et une mise en oeuvre de la GRH de proximité à tous les niveaux ;
  • une plus grande professionnalisation de l’accompagnement RH ;
  • un renforcement des collectifs de travail, de l’esprit d’équipe et de l’entraide ;
  • une ouverture vers d’autres univers professionnels ;
  • une meilleure protection accordée par l’institution.

Pour renforcer le lien entre les personnels et les services académiques, une plateforme numérique, nommée Colibris, est déployée dans les académies après une expérimentation dans l’académie de Lyon depuis plus d’un an. Elle vise à dématérialiser et à faciliter les démarches des utilisateurs grâce à un accès plus simple, via PC, tablette ou mobile. Pour l’usager, les bénéfices sont multiples : il retrouvera l’ensemble de ses démarches sur un point unique et sa demande sera mieux et rapidement traitée, avec notamment un suivi en temps réel de l’avancement et la traçabilité du traitement.

Au-delà de ce nouveau dispositif, les académies prendront d’autres initiatives pour mettre en oeuvre une gestion plus individualisée des personnels dans le cadre de la déclinaison des feuilles de route RH académiques (cellule d’accueil téléphonique, réunions d’informations dans les établissements, notamment).

Les feuilles de route RH académiques concrétisent sur le terrain les engagements du Grenelle de l’éducation, pour une amélioration du fonctionnement du service public.

Accédez aux détails des feuilles de route de chaque académie en cliquant dans la carte ci-dessous

Map of the academiesWallis- et-FutunaPolynésiefrançaiseNouvelle-CalédonieSaint-Pierre-et-Miquelon © Ministère de l'Éducation nationale et de la Jeunesse - Février 2020 Martinique La Réunion Guyane Corse Guadeloupe Mayotte Orléans- Tours Lille Amiens Nantes Dijon Reims Nancy-MetzStras- bourg Besançon Poitiers Limoges Lyon Grenoble Nice Toulouse Bordeaux V P C Rennes Aix- Marseille Montpellier Clermont- Ferrand Normandie C : CréteilP : ParisV : Versailles

En savoir plus sur le service académique des ressources humaines de proximité

Le développement des mobilités et l'accompagnement des parcours

Le développement des mobilités à l’interne comme à l’externe ouvre le champ des possibles en matière de parcours professionnel.

Les cellules Mobilités

La mise en place, dans chaque académie, d’une cellule Mobilités auprès de chaque DRH académique chargé de définir la politique de mobilités et de coordonner les différentes actions dans ce domaine et les différents acteurs RH concernés.

Les mobilités entrantes

Un chantier sera ouvert à la rentrée pour revoir les modalités de classement et, ainsi, améliorer en particulier la reprise d’années de services antérieurs. À court terme, l’objectif est d’améliorer la reprise des services dans le secteur privé, en ciblant dès 2022 les 3e concours ; les travaux seront ensuite étendus aux autres types de concours (externe et interne) pour une application en 2023.

Les mobilités au sein de l’institution ou à l’extérieur

Des travaux sont lancés pour développer le détachement des professeurs entre les 1er et 2d degrés et ouvrir, par des évolutions réglementaires, de nouvelles possibilités de mobilités aux professeurs de lycée professionnel et aux professeurs des écoles. Comme dans le plan de requalification de la filière administrative, il sera proposé chaque année, à partir de 2022, à une centaine de professeurs d’être détachés dans la filière administrative, en bénéficiant d’une formation d’adaptation à l’emploi assurée par les IRA.

Enfin, la déclinaison des feuilles de route RH académiques renforcera les liens avec les plateformes régionales d’appui interministériel à la GRH pour développer les mobilités interministérielles et entre les fonctions publiques, voire vers le privé.

La mobilité en Europe et dans le monde

Dès cette rentrée 2021 dans le cadre de la GRH de proximité, la mobilité européenne et internationale des professeurs sera accompagnée par la constitution, dans chaque académie, d’un vivier de candidats. Une proposition de formation et de suivi pour préparer cette mobilité sera également offerte, notamment lors d’entretiens avant, pendant et après la mobilité à l’étranger.

Par ailleurs, un projet pilote concernant la mobilité européenne des étudiants en master Meef sera lancé dès janvier 2022, via la création d’un stage d’observation et de pratique accompagnée (Sopa) Europe. Ce Sopa sera éligible au programme Erasmus +, sous la forme d’une mobilité hybride dont deux semaines passées dans un établissement européen. En lien avec le rectorat, les Inspé renforceront leurs partenariats européens afin de favoriser et d’accompagner cette mobilité.

Au niveau européen, le programme Erasmus + permet désormais de financer la construction de réseaux européens d’instituts de formation initiale et continue des professeurs, les Académies Erasmus + des enseignants. 25 de ces académies verront le jour d’ici 2025 en Europe. Dès 2021, un budget de 15 millions d’euros a été mobilisé pour lancer les 10 premières.

Le comparateur de mobilité des enseignants et assimilés

Le comparateur de mobilité est un outil d’aide à la décision pour accompagner les parcours de mobilité intra-ministérielle des enseignants du 1er et du 2d degré, personnels d’éducation et psychologues de l’éducation nationale. Il donne accès à toutes les informations utiles et leur permet de se projeter et d’être accompagnés tout au long de la démarche.

Le comparateur de mobilité permet notamment à chacun de procéder à une simulation, d’estimer au regard de l’année précédente les possibilités d’obtenir une mutation vers un département ou une académie et de découvrir les dispositifs d’accompagnement qui y sont proposés au travers du portail des territoires.

Accédez au comparateur de mobilité

Les nouveaux avantages sociaux

Le ministère de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports développe de nouvelles prestations d’action sociale afin de renforcer l’attractivité de ses métiers, d’améliorer les conditions de vie et le bienêtre de ses personnels, et d’augmenter leur pouvoir d’achat.

Une offre de prestations culturelles, sociales, sportives, touristiques et de loisirs

L’association nationale Préau, fondée le 15 juin 2021, a pour objet de développer une offre de prestations culturelles, sociales, sportives, touristiques et de loisirs à destination de tous les personnels du ministère.

Il s’agit de déployer, à partir de septembre 2021, une offre répondant aux attentes exprimées à la faveur des ateliers de l’incubateur du Grenelle de l’éducation : billetterie pour le cinéma et les spectacles, tarification avantageuse pour les plateformes de musique en ligne, les coffrets loisirs, l’équipement sportif, les salles de sport, offre partenaire auprès de résidences de vacances. Cette offre se veut complémentaire de celle des structures existantes, proposée par une association fédérative.

Faciliter l’accès au logement

Depuis 2017, le ministère déploie une politique volontariste pour l’accès de ses personnels au logement.

En 2017, des crédits nationaux ont permis aux académies de Créteil et de Versailles de conclure des conventions avec des bailleurs sociaux visant à la réservation de logements au bénéfice des personnels enseignants néo-titulaires. Cette action a été renforcée en 2018 et élargie aux académies d’Amiens et de Lille. Entre 2017 et 2020, 8,5 millions d’euros ont été consacrés à cette mesure, qui a permis de réserver 390 logements.

Afin de constituer progressivement un parc ministériel réservataire de logements, le renforcement et l’extension de ce dispositif à de nouvelles académies est prévu pour l’année scolaire 2021-2022. Les académies accueillant de nombreux stagiaires et néotitulaires et ayant des territoires en tension locative pourraient être privilégiées dans ce déploiement.

En outre, la communication sera développée afin que les personnels puissent bénéficier davantage des aides interministérielles facilitant l’installation des nouveaux agents, dont le Gouvernement a annoncé la revalorisation.

La protection sociale complémentaire

Dans le cadre de l’ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique, les personnels adhérents à une mutuelle bénéficieront, à compter du 1er janvier 2022, du remboursement forfaitaire de 15 € par mois sur leurs cotisations de protection sociale complémentaire destinées à couvrir leurs frais de santé.

Poursuivre la réforme de la formation des enseignants

Ce qui a changé

  • La loi du 26 juillet 2019 Pour une École de la confiance a créé les instituts nationaux supérieurs du professorat et de l’éducation (Inspé) et renouvelé la formation initiale des futurs professeurs et CPE.
  • Le temps de formation consacré aux savoirs fondamentaux de la discipline est désormais clairement défini : au moins 55 % pour le 1er degré, au moins 45 % pour le 2d degré.
  • La première session des nouveaux concours de recrutement des professeurs, désormais en fin de master, aura lieu en 2022.
  • La formation continue des personnels est encadrée par un schéma directeur pluriannuel (2019-2021), levier majeur de la valorisation des ressources humaines du ministère.

Une formation initiale profondément renouvelée

Les masters des métiers de l’éducation et de l’enseignement (Meef) concernent les futurs professeurs (premier et second degrés) et les futurs conseillers principaux d’éducation (CPE), mais aussi les personnels de l’éducation qui souhaitent acquérir une spécialité dans différents domaines (École inclusive, international, recherche en éducation, etc.). Il s’agit d’une formation de haut niveau dont les enseignements sont pris en charge à la fois par des universitaires et par des enseignants ayant charge de classe, qui constituent 30 % des équipes. Ces derniers représentent la garantie d’une formation en prise avec la réalité du métier et ses exigences. Au cours du master Meef sont organisés des stages permettant de se familiariser progressivement avec toutes les dimensions de la fonction et d’acquérir des compétences professionnelles qui seront valorisées pour l’obtention du diplôme et dans le cadre du concours de recrutement.

Création d’un continuum de formation

Le master des métiers de l’éducation et de l’enseignement s’insère dans un continuum qui commence dès la licence et se poursuit dans le cadre des trois premières années d’exercice : la personnalisation de la formation doit donc être envisagée sur cette durée étendue.

En amont du master Meef

Le dispositif concernant les assistants d’éducation en préprofessionnalisation poursuit son déploiement. Les étudiants qui s’y engagent signent un contrat de trois ans, dès la deuxième année de licence, qui leur permet d’exercer des fonctions à caractère pédagogique. Ils bénéficient d’un accompagnement et d’une prise de responsabilités adaptés.

Ce dispositif contribue pleinement à l’engagement du Gouvernement en faveur du développement de l’apprentissage et de l’alternance.

Plus de 3 000 étudiants sont aujourd’hui engagés dans le dispositif : 48 % dans le premier degré et 52 % dans le second degré. Près de 2 500 recrutements supplémentaires sont prévus à la rentrée 2021.

Le parcours préparatoire au professorat des écoles se déploie sur les trois années de licence. Il propose des enseignements pluridisciplinaires suivis dans un lycée : français, mathématiques, mais aussi toutes les autres disciplines enseignées à l’école primaire : histoire-géographie, sciences, langues vivantes, musique, EPS, etc., ainsi qu’un enseignement dédié à la laïcité et aux valeurs de la République. Des cours dispensés à l’université permettent de préparer la licence à laquelle est adossé le parcours : mathématiques, lettres, sciences de l’éducation, sciences, administration économique et sociale, arts plastiques, etc.

Ce parcours offre une professionnalisation progressive comportant des stages pratiques d’observation et un stage de mobilité internationale.

Il permet d’obtenir une licence généraliste, dont le prolongement naturel est le master de professorat des écoles (Meef 1er degré) puis le concours de recrutement de professeur en école primaire.

24 parcours préparatoires labellisés accueilleront leurs premiers étudiants en septembre 2021, et de nouveaux parcours ouvriront à la rentrée 2022.

Une formation initiale en lien avec la réforme des concours de recrutement

L’ensemble des concours externes et des troisièmes concours de recrutement de personnels enseignants (hors agrégations) et d’éducation voit ses maquettes d’épreuves évoluer à la faveur du changement de place du concours, à compter de la session 2022.

L’année 2021-2022 verra les premiers recrutements par les académies d’étudiants en master Meef sur des contrats d’alternance. Ces contrats permettront à ces étudiants d’assurer une mission d’enseignement en responsabilité devant élèves en établissement ou en école, en bénéficiant d’un double accompagnement de l’Inspé et sur le terrain. Ils auront ainsi la possibilité d’appréhender de manière concrète ce qui est attendu d’un professionnel et de mieux se préparer au concours organisé en fin de deuxième année.

Pour en savoir plus, consultez le site Devenirenseignant.gouv.fr

L'année de fonctionnaire stagiaire

À compter de la rentrée 2022, la formation délivrée aux professeurs lauréats des concours jusqu’à leur titularisation prendra en compte les besoins liés à l’acquisition des compétences attendues tout en tenant compte de leur parcours antérieur académique et professionnel.

Une formation continue adaptée aux besoins des personnels

La formation continue constitue un élément déterminant de l’approfondissement des compétences professionnelles et de la mobilité des personnels. Elle contribue en ce sens de manière déterminante à la qualité du service public d’éducation. Le schéma directeur de la formation continue des personnels (2019-2021) oriente et structure l’offre de formation tant au plan national, avec le Plan national de formation (PNF), qu’au niveau des académies, qui le déclinent dans les Plans académiques de formation (PAF). Ce schéma s’inscrit en outre dans les orientations générales du schéma directeur de la formation professionnelle de tous les agents de la fonction publique en faveur de valeurs partagées au sein de l’ensemble des agents de l’État.

Dès la rentrée de l’année scolaire 2021- 2022, les académies se voient proposer l’opportunité de créer leur école académique de la formation continue (EAFC), afin de renforcer la synergie des multiples acteurs de la formation continue et leur coordination au service d’un pilotage d’une offre de formation plus lisible pour les personnels et en proximité de ces derniers.

Sous l’autorité du recteur et la responsabilité d’un directeur, en lien avec les inspections territoriales ainsi que les structures partenaires, telles que l’IH2EF, l’Inspé, les universités et le réseau de l’opérateur Canopé, les écoles ont vocation à définir un programme académique pluriannuel de formation et à le mettre en oeuvre jusqu’au niveau du bassin, des établissements et circonscriptions, c’est-àdire au plus près des personnels et de leur environnement de travail.

Au niveau national, le Plan national de formation (PNF) porte une forte exigence de qualité des actions menées et s’assure de la satisfaction de leurs bénéficiaires. Il se situe à l’articulation des attentes de l’institution en matière de politique publique d’éducation et des besoins des bénéficiaires, exprimés lors de collectes d’expression de besoins.

Le PNF est structuré selon les trois axes du schéma directeur de la formation continue ; il doit permettre aux personnels de :

  1. se situer dans le système éducatif ;
  2. perfectionner et adapter leurs pratiques professionnelles ;
  3. être accompagnés dans leurs évolutions professionnelle et valoriser leurs compétences.

Pendant la crise sanitaire, le ministère s’est attaché à maintenir un grand nombre de formations dans un format à distance. Cette adaptation a également permis d’accélérer le développement de la formation hybride. Ainsi, afin de s’adresser à davantage de personnels et de maintenir la qualité de l’offre, une dynamique de professionnalisation en matière d’ingénierie de la formation s’est engagée, au service d’une offre couvrant davantage de demandes et plus performante.

Consultez le plan national de formation 2021-2022

Les plans français et mathématiques

Les professeurs des écoles bénéficient tous les six ans d’une formation renforcée en français et en mathématiques (5 jours annuels). Cette formation s’organise en petits groupes, avec l’accompagnement de formateurs professionnels (conseillers pédagogiques, professeurs des écoles, maîtres formateurs, référents). L’ambition est de consolider les acquis disciplinaires et didactiques des professeurs des écoles, d’assurer leurs gestes professionnels quotidiens et de développer la coopération.

Mise à jour : septembre 2021