Incubateur du Grenelle - Atelier Écoute et proximité, séance 1 - 9 novembre 2020

Introduction

Daniel PENNAC, président de l’atelier, accueille les participants en indiquant avoir enseigné durant vingt-huit ans à des enfants en difficulté ou en grande difficulté du point de vue scolaire.

Aziz JELLAB, inspecteur général de l’éducation, du sport et de la recherche, animateur de l’atelier, indique que celui-ci s’inscrit dans le thème "reconnaissance" du Grenelle de l'éducation, de même que les ateliers "encadrement" et "revalorisation". Neuf ateliers existent au total, auxquels a été ajouté un atelier sur le thème de la "Protection et valeurs de la République", suite à l’assassinat de Samuel Paty. L’objectif sera d’aboutir, à l’issue de cette première séance, à l’identification de lignes directrices pour les séances suivantes.

Éléments de contexte

Les métiers de l’enseignement sont confrontés à de profondes mutations, observe Aziz JELLAB : élévation de niveaux de recrutement, complexification des contextes d’exercice du métier, renforcement des inégalités sociales dans certains territoires, élargissement des objectifs éducatifs (éduquer à la citoyenneté et au développement durable, notamment, en plus de la transmission des savoirs).

Les recherches universitaires mettent en avant les spécificités du métier d’enseignant, qui relève du « travail sur autrui » (l’élève), ce qui implique que celui-ci coopère pour apprendre. Il s’effectue face à des groupes (les classes). Les rapports et études parus récemment sur le métier d’enseignant font ressortir un certain nombre d’enjeux présentant une acuité particulière, tels que la reconnaissance, la notion de carrière, l’accompagnement, le développement professionnel et l’attractivité du métier. Le Grenelle de l'éducation s’inscrit dans le cadre d’un chantier visant à l’amélioration globale du système éducatif, ce qui exige à la fois de mobiliser la société et d’accorder une attention constante aux personnels.

Considérant que des enseignants heureux forment des élèves qui réussissent, l’atelier sera invité à se pencher particulièrement sur :

• le repérage et la valorisation des compétences, des bonnes pratiques et des savoir-faire ;
• les modalités de la reconnaissance durant le parcours professionnel ;
• la promotion des collectifs professionnels.

Les ateliers prendront fin le 18 décembre prochain, pour une restitution avec des propositions prévues pour fin janvier 2021. L’objectif de l’atelier est de formuler, lors de sa dernière séance, le 30 novembre prochain, des propositions concrètes. Les membres de l’atelier disposeront d’un temps courant décembre afin d’affiner celles-ci au besoin.

Échanges

Un représentant du collège syndical, chargé plus particulièrement au sein de son syndicat de l’écoute des personnels et du travail sur la souffrance que ceux-ci peuvent éprouver, juge louables les objectifs de l’atelier. Il faut néanmoins s’entendre, au préalable, sur l’origine du mal-être qui touche les enseignants. Il existe un problème évident de reconnaissance mais aussi une forme d’infantilisation, du moins perçue comme telle. La multiplication des missions et l’absence de reconnaissance, aux yeux des enseignants, donnent aussi à ceux-ci l’impression que leur travail n’a pas véritablement de sens. Ceux qui souffrent de burn out souffrent même d’une forme de déstructuration identitaire et d’une perte de confiance née de ce manque de reconnaissance. Ils attendent donc un soutien, étant entendu qu’au-delà du fonctionnement de l’Institution, des dimensions importantes, sur lesquelles le ministère n’a pas de prise, entrent aussi en ligne de compte (réseaux sociaux, question de l’éducation au sein de la cellule familiale).

Un autre représentant du collège syndical rappelle que les fonctionnaires sont responsables – et non propriétaires – d’une mission de service public assignée par la Nation. C'est donc à celle-ci qu’il incombe de définir le contenu et les contours de cette mission. Le Grenelle de l'éducation doit fournir l’occasion d’identifier des besoins communs, de partager des constats et de faire ressortir des perspectives. Le travail n’est pas seulement la réalisation d’une tâche ou d’un service : c'est aussi du lien social et un vecteur d’émancipation individuelle et collective. Concrètement, la mise en place d’interlocuteurs RH de proximité par exemple, va dans le bon sens mais fait naître une inquiétude opérationnelle sur deux points : il faut avoir conscience de l’existence possible de freins de diverses natures (culturels ou logistiques par exemple), d’une part. D’autre part, les enseignants souffrent depuis plusieurs années d’une usure qui ne trouve qu’en partie son origine dans un manque de reconnaissance. Ils ont souvent l’impression « d’être des numéros » et souffrent de ce qu’ils perçoivent comme l’absence d’autonomie.

Une représentante du monde associatif et économique propose de témoigner d’actions communes conduites dans le cadre de dispositifs conventionnels qui mettent en place des actions concertées afin de favoriser le bien-être des agents de l’Education nationale, quelle que soit leur fonction. Son association intervient à différents stades, notamment dans le cadre d’écoutes collectives d’enseignants, pour la prévention des risques psychosociaux ou encore sur la voix (outil capital pour la transmission du savoir). L’association intervient aussi pour accompagner les agents en situation de fragilité, de façon collective ou individuelle, dans le cadre de groupes de travail collectifs, lorsqu’ils rencontrent des difficultés professionnelles, sociales ou familiales. L’association a conduit 8 000 actions de ce type en 2019. Elle a diversifié ses propositions suite à la mise en place du premier confinement en proposant des groupes de parole et en élargissant ses thèmes d’intervention.

Une représentante du collège Encadrement rappelle que les personnels de l’Éducation nationale ne se limitent pas aux enseignants : il existe aussi les psychologues de l’Éducation nationale, les CPE, les SAS et les infirmières, notamment. Plusieurs dispositifs existent déjà en académie. Encore faut-il se mettre d'accord, en premier lieu, sur la notion de reconnaissance et sur les personnels que l’on a en tête en évoquant cette notion.

Une représentante du collège Familles et Élèves convient de la nécessité de se mettre d'accord sur une forme de diagnostic avant de s’atteler à l’élaboration de propositions communes. Les parents d’élèves constituent les premiers éducateurs de leurs enfants et s’interrogent quant au niveau d’écoute qui existe, tant au sein de la communauté éducative qu’entre les équipes du ministère (enseignants, personnels administratifs, personnels sociaux, personnels de vie scolaire) et leur hiérarchie. Un personnel heureux transmettra les savoirs dans de bonnes conditions. Actuellement, les parents constatent le désarroi des enseignants et personnels de l’Education nationale. Ils aimeraient trouver les moyens d’y remédier. De nombreux personnels, au-delà même des enseignants (infirmières, psychologues, assistantes sociales) se sentent seuls et ne perçoivent aucune reconnaissance. Cette participante déplore aussi que les parents d’élèves soient parfois relégués à la simple fonction d’usagers, de même qu’elle se demande comment le rôle de la hiérarchie est conçu, au sein de l’Institution, pour qu’un enseignant ait pour responsable hiérarchique un inspecteur. Le métier d’enseignant n’est plus celui du professeur de Pagnol. Nous n’évoluons plus dans le même monde et l’atelier doit s’interroger sur l’ensemble de la hiérarchie. Les parents d’élèves rencontrent des enseignants démunis et les questions que l’atelier embrasse doivent être envisagées dans la perspective de l’Éducation nationale dans son ensemble.

Un représentant du collège professeurs indique être enseignant mais avoir aussi accompagné parallèlement, dans un cadre associatif (qui ne fait l’objet d’aucune reconnaissance), 17 000 enseignants de toutes disciplines, du premier et du second degré, notamment des professeurs qui souhaitaient évoluer professionnellement et quitter « un univers très coercitif » (notion qui revient le plus souvent, dit-il), dans un contexte où les inégalités sociales sont de plus en plus fortes, où les parents sont de plus en plus agressifs et où la hiérarchie apparaît souvent comme un vecteur d’infantilisation. La reconnaissance a une dimension financière. Sous cet angle, une difficulté vient du fait que les primes des enseignants n’ont pas de caractère statutaire : elles sont systématiquement liées à du travail effectif. Sur le plan moral, la reconnaissance pourrait consister à associer les professeurs au choix des programmes qu’ils enseignent, alors qu’ils en sont complètement écartés –cette tâche revenant aux inspecteurs généraux. Les enseignants pâtissent aussi d’un manque d’écoute par les services administratifs, ce qui peut prendre la forme de refus systématiques (pour cause de nécessité de service) lorsqu’ils présentent une demande de détachement, de formation ou de mi-temps. Ce participant propose notamment l’augmentation de 50 % du nombre de postes à profil afin que les enseignants souhaitant une mutation puissent choisir entre une mutation tenant compte de leur ancienneté dans l’établissement et une mutation tenant compte, par exemple, des projets qu’il a conduits ou de son investissement personnel en formation (y compris du point de vue financier).

Une représentante du collège syndical souligne à son tour la nécessité de tenir compte également des personnels administratifs de l’éducation, qui ne doivent pas être définis en creux comme des personnels non enseignants.

Une autre représentante du collège syndical se dit convaincue de l’intérêt d’une mobilisation de la société pour une meilleure reconnaissance des personnels, laquelle a plusieurs visages et doit notamment venir des familles (dont de petites remarques ou des attitudes peuvent blesser de façon durable les enseignants) et des partenaires – principalement les mairies dans le premier degré. Confirmant la prégnance du sentiment d’infantilisation, cette participante plaide notamment pour une plus grande proximité des inspecteurs vis-à-vis des écoles et pour une plus grande autonomie des conseillers pédagogiques.

Un représentant du collège de l’encadrement assure que les personnels de direction ressentent, en établissement, le malaise des enseignants, qui a de multiples causes. Les enseignants souffrant de ce mal-être sont parfois isolés mais de nombreuses expériences européennes ouvrent des pistes très riches du point de vue du pouvoir d’agir des enseignants. Un champ de reconnaissance existe aussi au sein des établissements. Le recrutement peut aussi constituer un levier et la prise de décision, en la matière, par une commission ad hoc, au niveau de l’établissement, sous l’autorité du chef d’établissement, paraît souhaitable.

Un autre représentant du collège Encadrement souligne la diversité des situations existant au sein du ministère, qui englobe des fonctions de proximité dans un champ très vaste et très éclaté. Un point essentiel a trait à la place qu’occupe chaque agent (enseignant, infirmier, personnel de direction…) dans le collectif que forme l’Éducation nationale. Il doit exister une cohérence au service des élèves (notamment du point de vue de la définition des objectifs et des moyens) mais aussi une part de liberté pour chacun. L’Institution est confrontée à des évolutions sociales qui la percutent – ce dont la crise sanitaire fournit une bonne illustration – et doit articuler le traitement du grand nombre (1,2 million d’agents et 12 millions d’usagers) avec l’attention portée à chacun, ce qui ne constitue pas la moindre des difficultés. Les DRH interviennent d'ailleurs de plus en plus dans des problématiques d’évolution professionnelle, non seulement par désaffection de la fonction d’enseignant mais aussi en raison d’un désir croissant de faire admettre et advenir un autre projet professionnel au sein de l’Institution, ce qui appelle un effort renouvelé de proximité (encadrement, conseillers RH, etc.).

Une enseignante, exerçant en collège, dit partager nombre des constats dressés. Le malaise des enseignants peut aussi avoir pour origine des injonctions contradictoires. Les enseignants ont par exemple le désir de travailler en équipe mais n’ont jamais de temps institutionnel permettant de le faire. Les enseignants souhaitent accompagner chaque élève vers la réussite tout en prenant en compte une hétérogénéité de plus en plus grande, ce qui exige une grande agilité qui ne peut pas toujours s’appuyer sur un accompagnement pédagogique précis. De ce point de vue, les rencontres avec les inspecteurs constituent des occasions trop rares d’échanger dans le champ de la discipline de l’enseignant. C’est aussi le sentiment d’émiettement des tâches qui alimente l’impression d’isolement et de perte de sens.

Un représentant du collège syndical se demande si l’atelier pourra disposer d’éléments sur les motivations des personnels qui s’engagent en seconde carrière dans l’Éducation nationale. Ces personnes, qui passent le concours à plus de 40 ans pour rejoindre l’Institution, sont de plus en plus nombreuses et il serait intéressant de savoir ce qui les y attire. Symétriquement, des données sur les motifs de démission et de ruptures conventionnelles pourraient éclairer la problématique de la reconnaissance. Les sources de la reconnaissance sont multiples (hiérarchie, société, pairs, usagers) et toutes ne dépendent pas du ministère. Celui-ci doit cependant se demander ce qu’il souhaite reconnaître, à quel moment et pour quelles raisons. Une autre difficulté a trait à l’impossibilité de se dire les choses entre collègues, dès lors que s’ouvrir de ses difficultés revient à se mettre en situation de faiblesse.

Un représentant du collège Encadrement dit avoir toujours eu à cœur d’instaurer un climat de travail serein dans les établissements où il a exercé. Cet objectif peut être atteint en misant sur le management, la confiance, l’écoute et le collectif. Appelant à ne pas opposer systématiquement les personnels et la hiérarchie, il identifie six portes d’entrée pour embrasser les enjeux sur lesquels l’atelier doit se pencher :

• la formation initiale des professeurs (dont la dimension interdisciplinaire pourrait être accrue, par exemple en psychopédagogie afin d’accueillir les enfants dans leur diversité) ;
• la formation continue (dont le rôle doit être réaffirmé) ;
• les corps d’inspection et la question du PPCR (le nombre de trois rendez-vous de carrière paraissant nettement insuffisant) ;
• les personnels de direction, dont le rôle RH doit être réaffirmé, notamment pour la reconnaissance du potentiel de chaque enseignant à travers les missions qui lui sont confiées ;
• les services de rectorats et services académiques (qui ont par exemple fait naître l’expérimentation des RH de proximité, à généraliser) ;
• la réaffirmation des métiers pouvant être exercés hors de l’Éducation nationale et hors de la profession d’enseignant (passerelles aujourd'hui peu visibles).

Une représentante du collège Professeurs se dit frappée de constater le manque de communication de la société sur l’utilité des enseignants et de leur mission. Il faut réaffirmer l’utilité de l’école et valoriser la transmission des apprentissages en donnant à voir ses réussites plutôt que ses échecs – là où le commentaire récurrent des classements internationaux a l’effet inverse. Cette participante dit par ailleurs avoir été choquée par la négation, de la part de l’Institution, de situations de violence verbale ou physique qu’ont eu à subir des enseignants.

Un directeur d’école de Seine-Saint-Denis, coordinateur d’un PIAL (groupement des AESH à l’échelle de plusieurs écoles), estime que la reconnaissance collective des enseignants est plutôt en progrès dans la société, peut-être à la faveur d’une prise de conscience des conditions de travail des enseignants. Il ne peut en dire autant de la reconnaissance institutionnelle, qui est plutôt en baisse. La proximité et l’écoute sont donc d’autant plus cruciales, ce qui implique nécessairement le management. Elles sont plutôt le fait des directions et chefs d’établissement aujourd'hui, les autres échelons de la hiérarchie (notamment les inspecteurs) ayant sans doute des effectifs trop peu nombreux pour pouvoir assurer cette proximité. Les conseillers pédagogiques sont également trop peu nombreux pour accompagner les professeurs sur le terrain. Le sentiment d’infantilisation naît certainement d’une relation descendante qui ne se nourrit que de consignes, au détriment de la dimension humaine que pourrait aussi avoir la relation entre inspecteurs et enseignants (en demandant par exemple à ces derniers comment ils vont).

Une enseignante trouve également compliqué de recevoir un cadre et de devoir se débrouiller sur le terrain pour lui donner une traduction opérationnelle. Le manque d’outillage ou d’accompagnement, de ce point de vue, est souvent vécu comme une grande violence. Cette nécessité de rendre applicables des principes définis dans un cadre très général contribue aussi au désarroi des professeurs.

Une autre enseignante va dans le même sens en prenant pour illustration la circulaire de rentrée (affirmant de grands principes sur l’inclusion ou le numérique par exemple), qui déprime les professeurs avant même la rentrée dans la mesure où le ministère semble considérer que la simple affirmation de ces principes garantit la possibilité de les faire vivre – ce qui est loin d’être le cas.

C’est ce qui conduit un autre participant à plaider pour l’existence d’un flux ascendant, et non seulement descendant, des enseignants vers leur hiérarchie, afin que les agents se sentent écoutés et reconnus dans leur professionnalité, ce qui est trop rarement le cas aujourd'hui.

Il existe aussi un besoin de reconnaissance de l’expertise existant localement pour conjuguer les compétences et co-construire les conditions d’un travail collectif, note une représentante du monde associatif. Il pourrait exister des équipes projet chargées de la mise en œuvre d’un cadre organisationnel (suite à une réforme ou du fait de la crise sanitaire par exemple). Il peut également s’agir de groupes de parole qui feraient intervenir des référents pédagogiques ou RH, suivant les besoins, et des acteurs externes qui auraient pour mission d’épauler l’équipe projet pour la mise en œuvre opérationnelle de la politique considérée. L’Institution pourrait s’inspirer du dispositif mis en place récemment pour l’accompagnement du nouvel enseignant au cours des deux premières années de sa carrière.

L’évolution des systèmes éducatifs européens met en évidence une tendance forte depuis dix ou quinze ans, note un représentant de l’encadrement. Ce fut d'abord la reconnaissance de la nécessité de ménager des dispositifs de remontée, jugés indispensables dans un système très descendant. Depuis peu s’affirme plutôt la volonté d’introduire davantage d’horizontalité dans ces systèmes, en accroissant l’autonomie de décision des acteurs. Cela passe par l’instauration de procédures fortes permettant de rendre compte et les corps d’inspection ont un rôle éminent à remplir de ce point de vue. Des évolutions significatives peuvent en tout cas être mises en œuvre en l’état actuel des textes, du point de vue de la gouvernance, même si cela passe par des changements de culture qui prennent nécessairement des années.

Quant à la formation continue, il y a une place pour une formation montant du terrain ou du moins l’expression locale des besoins. Dans le premier degré, la réflexion sur les parcours professionnels pourrait aussi partir des besoins transversaux, en tenant compte de l’appétence des professionnels. Il existe des ressources de terrain. La difficulté porte plutôt sur leur mobilisation.

Un représentant du collège syndical considère que la formation continue devrait s’appuyer sur les besoins recensés par les conseillers RH de proximité. Il faut également travailler à la manière dont les agents identifient leurs interlocuteurs sur le plan RH.

Une représentante des familles et élèves se dit convaincue qu’il doit être possible d’obtenir des données fiables ("sans langue de bois") sur ce qui permet à des enseignants d’être heureux : des statistiques peuvent sûrement être obtenues sur le climat social au sein des écoles, collèges et lycées, du moins si ces indicateurs incluent le bien-être des enseignants.

Un représentant des enseignants suggère de transposer, dans le service public, la fonction de Chief Happiness Officer qui existe dans le secteur privé, de façon complémentaire avec l’intervention du DRH. Ce serait une façon d’établir un pont entre le monde administratif et le monde enseignant. Ce serait aussi une façon de montrer aux enseignants que leur reconnaissance peut prendre d’autres formes que celles qui prévalent jusqu’à présent.

Synthèse et perspectives

Daniel PENNAC dit avoir repéré, non sans émotion, des invariants au regard de son expérience d’enseignant, qui avait débuté en 1969. Il propose d’introduire la prochaine séance de l’atelier en revenant sur ce sentiment de solitude qui a été évoqué à plusieurs reprises.

Aziz JELLAB observe que l’atelier n’a pas eu le temps d’évoquer la question de l’expertise RH au sein des métiers. La question de la reconnaissance du collectif doit s’entendre au sens de la reconnaissance, par l’encadrement, du travail qu’ils mènent mais aussi au sens de la reconnaissance, par les acteurs eux-mêmes, du travail qu’ils produisent. Il propose que le sociologue Pierre Périer, qui a réalisé des travaux proposant une approche à la fois quantitative et qualitative de la notion de reconnaissance, soit convié à une prochaine séance de l’atelier.