Emploi et handicap : mieux accompagner la personne en situation de handicap

Le ministère de l'éducation nationale mène une politique active en faveur des personnes en situation de handicap, afin de les accompagner tout au long de leur carrière, ce qui passe par l’accueil de la personne, un recrutement pouvant être spécifique et une politique ministérielle volontariste dans ce domaine.

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Accueillir une personne en situation de handicap

Le saviez-vous ?

  • 1/3 des salariés ont changé de regard sur le handicap au cours des trois dernières années, grâce au vécu personnel et professionnel
  • 2/3 des salariés se disent plutôt ou tout à fait préparés à accueillir une personne handicapée dans leur service
  • Plus de 50% des salariés ignorent que la lombalgie, la dépression, le diabète, la claustrophobie, l'allergie peuvent représenter des handicaps
  • 26 % des salariés, s'ils étaient dans une situation de handicap gênante dans leur travail, garderaient cela pour eux

Comment accueillir une personne en situation de handicap au sein de son service ou de son établissement ?

Organiser une première prise de contact

Une première rencontre avec la personne en situation de handicap peut utilement être organisée quelques semaines avant l'arrivée sur son lieu de travail afin de préparer et de mettre en place les conditions nécessaires à son intégration. Ce contact sera également l'occasion pour le chef de service ou d'établissement d'exposer les missions de son service et de proposer à l'agent tout document pouvant le familiariser avec son environnement de travail.

Une présentation détaillée des missions et des tâches qui lui seront confiées sera également l'occasion de demander à l'agent en situation de handicap tout ce dont il a besoin pour s'intégrer dans son nouvel environnement de travail et au sein de sa nouvelle équipe.

S’assurer de l’accompagnement de la personne par le correspondant handicap

Le responsable hiérarchique de la personne en situation de handicap ayant un handicap déclaré s’assure qu’un contact a bien été pris avec le correspondant handicap académique ou de l’administration centrale. Au besoin, il l’accompagne dans cette démarche. 

Informer les collègues

L'intégration doit être préparée auprès des collègues de travail, en particulier si le handicap du nouvel arrivant peut nécessiter des aménagements particuliers : horaires différents des autres membres de l'équipe, aménagement de l'espace de travail, place de parking, matériel spécifique, nouvelle répartition des tâches, anticipation de certaines gènes (synthèse vocale), etc.

Il est arrivé que certaines personnes en situation de handicap ne souhaitent pas que leurs collègues aient connaissance de leur qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Néanmoins, les mesures de compensation du handicap ont alors parfois été prises pour des actes de favoritisme et l’'intégration a pu s'en trouver mise à mal.

Il est important de rappeler que les collègues de la personne handicapée n'ont pas vocation à l'assister et que les aménagements mis en place doivent assurer son autonomie. De plus, introduire un rapport aidant-aidé dans des relations de travail est généralement, à plus ou moins long terme, pesant pour le climat du service et est finalement perçu comme dévalorisant par l'intéressé.

Inciter les personnels à se former à la prise en compte du handicap en situation de travail

Une étude de l'association "Les entreprises pour la Cité" s'est attachée à dégager les stéréotypes visant les personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Après avoir constaté qu'ils étaient principalement de nature négative (49%), les auteurs de l'étude ont cherché à déterminer les moyens de lutter efficacement contre cette mauvaise image du handicap.

Par ailleurs, une enquête de la SOFRES a mis en évidence un déficit d'information sur les dispositifs existants en matière d'intégration du handicap. Ce manque d'information est relevé aussi bien par les personnes en situation de handicap que par leurs collègues de travail.

La formation de l'encadrement paraît être la meilleure solution pour changer le regard sur le handicap. En effet, les résultats de l'étude révèlent que les actions de sensibilisation, à condition d'être nombreuses et régulières, ont un effet positif sur les stéréotypes visant les personnes en situation de handicap. Elles permettent aux responsables hiérarchiques de se construire une image positive du handicap et de la transmettre dans leur établissement ou leur service. 

Par ailleurs, en dehors du personnel d'encadrement, tout agent doit pouvoir bénéficier de formations sur le thème du handicap.

Formation : une approche ludique du handicap

Certaines formations proposent aux participants de faire des tests (toucher et goûter "à l'aveugle", parcours en fauteuil, etc.) pour se mettre à la place des personnes en situation de handicap et ainsi prendre conscience des obstacles qu'elles rencontrent au quotidien. Il est également possible d'essayer les outils permettant aux personnes en situation de handicap d'accéder à l'information et aux multimédias, afin de constater qu'elles sont autonomes dans leur travail, une fois leur handicap compensé.

Quels sont les devoirs de l'employeur vis-à-vis des travailleurs handicapés ?

La loi handicap de 2005 crée des devoirs pour l'employeur. Ainsi, ce dernier doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux agents en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser, ou prendre les mesures pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'aménagement du poste de travail

Le saviez-vous ?

  • Certains handicaps peuvent nécessiter des aménagements particuliers tels que pour les non-voyants la sonorisation des ascenseurs et des boutons d'appel en braille, pour les personnes à mobilité réduite, des monte-escaliers électriques ou des emplacements de parking réservés à l'usage exclusif des agents handicapés. Cette liste n'est pas exhaustive.
  • Pour les personnels techniques, ouvriers et de service en situation de handicap qui exercent leurs fonctions au sein des établissements d'enseignement et qui appartiennent statutairement à la fonction publique territoriale, les aménagements relèvent de la compétence de la collectivité territoriale employeur (commune, département, région).
  • Cas particulier des chiens accompagnant les personnes handicapées : l'accès aux lieux ouverts au public, ainsi que ceux permettant une activité professionnelle, formatrice ou éducative, est autorisé aux chiens guides d'aveugles ou d'assistance, quel que soit le type de handicap. Ces chiens sont dispensés du port de la muselière.

Si des aménagements du poste de travail sont nécessaires, ils doivent être mis en place dès l'arrivée de la personne en situation de handicap. Un défaut d'anticipation risquerait de l'empêcher de remplir correctement ses fonctions et serait un obstacle à son intégration.

Pour organiser un aménagement de poste, l'avis préalable du médecin de prévention est obligatoire

Le correspondant handicap de l'académie est chargé de mettre en œuvre les aménagements nécessaires. Cet interlocuteur privilégié contacte le médecin et invite l'agent à le rencontrer. Si besoin, l'avis d'un ergonome peut être demandé.

Les aménagements de poste peuvent être de différents ordres. Une liste détaillée figure dans le catalogue des aides publié sur le site du FIPHFP.

Il peut s'agir de mise à disposition de matériels spécifiques tels que :

  • ordinateurs
  • tableau blanc interactif
  • rétroprojecteur
  • micro
  • synthèse vocale
  • terminal braille
  • scanner
  • logiciel d'agrandissement
  • mobiliers adaptés
  • prothèses auditives, etc.

Une fois l'aménagement du poste réalisé, le responsable doit informer l'équipe sur la nature des aides techniques mises à disposition de l'agent en situation de handicap, ceci afin de faciliter le travail de collaboration et d'amener une bonne compréhension des mesures mises en place, qui ne doivent pas être prises pour du favoritisme.

L'aménagement du poste de travail peut également consister en un aménagement des horaires. L'aménagement horaire prévu par la loi ne consiste pas en un allègement de service : il s'agit de voir de quelle manière l'emploi du temps de l'agent peut être aménagé pour tenir compte de soins ou d'une fatigabilité éventuelle. Pour les personnes qui ne sont pas dans la capacité de travailler à temps plein, la loi a prévu le temps partiel de droit.

La mise à disposition d'une assistance humaine

L'assistance humaine peut varier selon le type de handicap. C'est au médecin de prévention qu'il revient d'apprécier la quotité horaire hebdomadaire nécessaire à l'agent en situation de handicap. Il est important de rappeler que l'assistant ne se substitue pas à la personne handicapée, il apporte uniquement un appui matériel. 

Si l'on prend l'exemple d'un enseignant non voyant, l'assistant est chargé d'écrire au tableau sous sa dictée, de manipuler des appareils, de lire les copies afin que l'enseignant les corrige, de surveiller les élèves, d'effectuer des recherches documentaires, etc.

Lorsqu'il s'agit d'accompagner un agent en situation de handicap exerçant dans une école ou un établissement du second degré, l'assistance est assurée par un auxiliaire de vie recruté sur un contrat d'accompagnant des élèves en situation de handicap (AESH). Pour les autres agents, c'est un vacataire ou un contractuel qui est recruté. L'auxiliaire de vie est recruté par le directeur académique des services de l'éducation nationale dans le premier degré et par le chef d'établissement dans le second degré.

Afin que l'assistance puisse avoir lieu dans les meilleures conditions, il est indispensable que les assistants aient un niveau de connaissance suffisant dans la discipline de l'enseignant. En cas d'absence de l'assistant et pour des raisons évidentes de responsabilité, il n'est en aucun cas possible de laisser l'enseignant en situation de handicap seul avec sa classe.

Lorsque les propositions du médecin de prévention ne sont pas retenues par l'administration, celle-ci doit motiver sa décision et en informer le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de contentieux devant les tribunaux administratifs, les juges vérifieront que l'administration a effectué les diligences nécessaires pour aménager le poste de travail et apprécieront si les aménagements demandés sont "raisonnables" au vu du principe d'égalité de traitement.

L'intéressé doit être invité à faire sa demande d'aménagement par écrit. La réponse de l'administration devra emprunter la même forme.

Le droit à la formation

Un agent en situation de handicap ou d'inaptitude a besoin, comme tout agent, de bénéficier d'actions de formation pour développer son potentiel et adapter ses compétences à l'évolution de son environnement professionnel. Les services responsables de la formation devront toujours s'assurer que les locaux, les équipements et les supports mis à la disposition de l'agent sont accessibles

  • La formation continue : les agents en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation continue ordinaire, incluant les préparations aux concours et examens professionnels. Si besoin, ces formations sont aménagées pour compenser le handicap.
  • La formation spécifique au handicap : les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, après avis du médecin de prévention, de formations spécifiques destinées à compenser leur handicap ou à l'apprentissage de techniques palliatives (apprentissage de la langue des signes, du braille, etc.), ou encore de formations à l'utilisation de matériels et logiciels adaptés à leur handicap.
  • La formation au cours du contrat : les agents recrutés par la voie contractuelle doivent suivre une formation durant leur contrat (conformément au décret n°95-979 du 25 août 1995). Lorsque le statut particulier du corps concerné prévoit une formation initiale, le contractuel bénéficie de droit de cette formation. Il peut également s'agir de formations d'adaptation à l'emploi, de formations plus généralistes ou encore de formations aux aides techniques. Suite à la signature du contrat, le correspondant handicap ou la personne ressource prévoit, en liaison avec le service des ressources humaines, un temps pour s'entretenir avec l'agent au sujet de ses besoins en formation. Le contenu de cet échange est formalisé par écrit. Ce document n'est bien entendu pas exclusif d'autres demandes de formation que l'agent pourrait émettre ultérieurement.

En cas de recours contentieux sur une décision de refus de titularisation d'un agent, le juge administratif est particulièrement attentif aux formations dont l'agent a bénéficié.

L'accès à l'information

Le saviez-vous ?

La vélotypie est une méthode de saisie qui permet un sous-titrage en temps réel pour permettre aux personnes porteuses d'un handicap auditif de participer à une réunion.

Afin de faciliter l'intégration de l'agent en situation de handicap, le responsable doit faciliter son accès à l'information. C'est ainsi que tout support d'information doit être accessible à l'agent. Par exemple, si un malvoyant ne peut pas lire un texte écrit, il pourra être nécessaire que ce texte soit photocopié en agrandissement et éventuellement sur un fond contrasté ou, pour un aveugle, converti en texte parlé (à l'aide d'une synthèse vocale), ou en texte braille. Par ailleurs, un malentendant ne pouvant suivre les échanges lors d'une réunion, il sera nécessaire de prévoir la mise en place d'une solution de traduction (traducteur LSF, vélotypiste, système de traduction à distance, etc.).

L'accessibilité des locaux

L'accès "à tout pour tous" est le mot d'ordre de la loi handicap de 2005. Elle a en effet posé le principe d'accessibilité généralisée du cadre bâti et des transports, quel que soit le handicap.

Certains petits travaux d'accessibilité peuvent être considérés comme le prolongement de l'aménagement du poste de travail et être pris en charge par le FIPHFP, par l'intermédiaire du correspondant handicap. Les gros travaux d'accessibilité relèvent quant à eux de la responsabilité des propriétaires des locaux. Dans le cas des écoles, collèges et lycées où le propriétaire n'est pas l'employeur, il convient de prendre l'attache de la collectivité.

Le correspondant handicap peut également être utilement consulté.

Recruter une personne en situation de handicap

Le saviez-vous ?

En 2019 :

  • 298 personnes en situation de handicap ont été recrutées par la voie contractuelle : 56 enseignants du premier degré, 126 enseignants du second degré, 116 personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé
  • 343 personnes en situation de handicap ont été recrutées par concours externe : 119 enseignants du premier degré, 184 enseignants du second degré, 40 personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé
  • 102 personnes en situation de handicap ont été recrutées sur d’autres types de contrat (contractuels de la loi de 1984 et apprentissage)

Quels sont les modes de recrutement des travailleurs handicapés ?

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnels en situation de handicap, de nombreux dispositifs visent à compenser les conséquences du handicap dans le cadre professionnel. L'objectif est de faciliter l'accès à l'emploi, de favoriser son exercice dans la durée, de permettre à l'agent de progresser et de bénéficier de formations adaptées à ses besoins.

Les personnes en situation de handicap disposent de deux voies d'accès à la fonction publique :

  • Le concours : il s'agit du mode de recrutement relevant du droit commun. La personne handicapée peut néanmoins bénéficier d'un aménagement des épreuves sur présentation d'un certificat médical établi par un médecin agréé. En outre, le déroulement des concours prévoit une pause suffisante entre les épreuves afin que les personnes qui bénéficient d'un tiers temps puissent se reposer.
  • Le recrutement direct par la voie contractuelle : la possibilité d'accéder à la fonction publique par contrat est offerte à certaines catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (Catégories visées aux paragraphes 1, 2, 3, 4, 9, 10 et 11 de l'article L. 5212-13 du code du travail) n'étant pas déjà fonctionnaires et répondant aux mêmes conditions de diplômes ou d'équivalences que celles exigées des candidats aux concours externes. Elles doivent, en outre, consulter un médecin agréé qui attestera que leur handicap est bien compatible avec l'exercice des fonctions envisagées compte tenu des possibilités de compensation.

Comment se déroule le recrutement par voie contractuelle ?

Décret n°95-979 du 25 août 1995

L'ouverture de poste

Lorsqu'un concours visant à recruter des personnels administratifs, sociaux et de santé (ATSS) est ouvert, 6% des postes offerts sont réservés à la voie contractuelle. Ils sont ensuite répartis entre les différentes académies.

Pour le recrutement des personnels enseignants il a été décidé de ne pas procéder à une répartition géographique a priori des postes offerts, mais de réserver un contingent national. Cela permet aux personnes en situation de handicap de candidater dans plusieurs académies.

Dans tous les cas, chaque académie se doit de participer, au prorata de ses effectifs, à la réalisation de l'objectif national de recrutement.

Le critère essentiel de sélection : les compétences du candidat

La première appréciation des candidatures s'effectue sur dossier (CV, lettre de motivation, photocopie des diplômes, justificatif prouvant la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi) transmis, selon le cas, au rectorat ou au service départemental de l'éducation nationale : les candidats peuvent se référer au répertoire des métiers de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche et au dictionnaire des compétences pour connaître les compétences requises.

Les candidats dont les dossiers ont été présélectionnés sont ensuite convoqués à un entretien avec une commission de recrutement. À l'issue de cet entretien, les candidats sont avertis de la décision définitive relative au recrutement.

Il est important de souligner que les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont recrutés sur la base de compétences spécifiques qui répondent aux besoins de recrutement de l'administration. Leur qualité de personne handicapée n'ouvre pas droit à un recrutement systématique : elle leur ouvre une voie de recrutement spécifique et offre la possibilité d'entrer dans la fonction publique par la voie contractuelle.

Le contrat : durée et rémunération

Le contrat est passé pour une durée équivalente à celle de la période de stage du corps considéré, généralement pour un an (deux ans pour les conseillers d'orientation psychologues). La rémunération de la personne recrutée est également alignée sur celle des stagiaires issus des concours externes, y compris les primes et indemnités.

À l'issue du contrat, trois options sont possibles.

Lorsque le contrat arrive à son terme, un entretien avec un jury est organisé afin d'apprécier l'aptitude professionnelle de l'agent. Le jury a notamment à sa disposition un rapport du chef de service ou du chef d'établissement dans lequel le contractuel a été affecté. Il est important de rappeler que ces documents dûment motivés doivent être rédigés sur un plan strictement professionnel et n'ont pas à faire référence au handicap de l'agent. De fait, il s'agit d'évaluer les compétences professionnelles de la personne en dehors de toute autre considération. Même si elles peuvent révéler de bonnes intentions, sont notamment à proscrire toutes appréciations telles que "Malgré son handicap, M. X montre un courage qui force l'admiration de tous".

Suite à cet entretien peuvent être envisagés, après avis de la commission administrative paritaire compétente :

  • la titularisation : lorsque l'agent a été déclaré apte professionnellement à exercer ses fonctions, il peut être titularisé.
  • le renouvellement du contrat : si l'agent n'a pas démontré de capacités professionnelles suffisantes, le contrat peut être renouvelé une fois, pour une durée équivalente si le jury estime qu'un nouveau contrat permettra à l'agent de progresser.
  • le non-renouvellement : dans le cas où l'agent n'a pas fait la preuve des capacités professionnelles requises, le contrat n'est pas renouvelé. La personne pourra alors bénéficier d'indemnités de chômage.

Conseil utile : 

Quelle que soit votre position (bénéficiaire du contrat ou responsable hiérarchique), ne pas attendre la fin du contrat pour signaler au correspondant handicap les éventuelles difficultés rencontrées.
Signalez-les lui dès leur apparition, afin de conserver la possibilité d’une situation constructive : plus les situations de blocage sont prises en compte tardivement, plus il est difficile de les rattraper.

Maîtriser le cadre légal

Le saviez-vous ?

  • Sur le plan juridique, le handicap a été défini pour la première fois en droit interne en 2005, avec la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
  • Le handicap est désormais "objectivé" : il ne définit pas la personne mais constitue une limitation d’activité ouvrant droit à compensation
  • Des droits spécifiques peuvent être attribués aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), c’est-à-dire aux personnes en situation de handicap déclaré

Comment définit-on le handicap ?

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit le handicap comme "toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant".

L’article L5213-1 du code du travail définit la notion de travailleur handicapé : "est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique".

Le saviez-vous ?

En France métropolitaine,  la population en situation de handicap au sens de la loi de 2005 comprend environ 10 millions d'individus, soit près de 15% de la population.

Qu'est-ce que l'inaptitude ?

Lorsqu'un agent n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions pour raisons de santé, il peut être déclaré inapte, de façon temporaire ou définitive. Cette inaptitude est constatée par le comité médical dans le cas d'une réintégration suite à un congé maladie ordinaire de plus de six mois, de longue maladie et de longue durée ; elle peut également être constatée par le médecin de prévention lorsque l'intéressé n'a pas bénéficié préalablement d'un congé maladie.

L’obligation d’emploi et ses bénéficiaires

Avant 2005, seules les personnes titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficiaient de l'obligation d'emploi. Avec la loi de 2005, le champ du handicap a été élargi. Désormais, les catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) sont plus nombreuses et leurs droits ont été étendus. 

Lorsqu'il est fait référence aux personnes en situation de handicap, il s'agit de l'ensemble de ces bénéficiaires : les "BOE".

Ainsi, la notion de handicap recouvre une multitude de situations, liées aux différents types de handicap et à la façon dont l'individu le/les compense personnellement. C'est pourquoi, pour un handicap de même nature, les besoins exprimés peuvent varier d'une personne à l'autre, impliquant systématiquement une réponse personnalisée.

Le cadre juridique des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE)

Les bénéficiaires inscrits à l’article L 5212-13 du code du travail

Depuis la loi du 11 février 2005, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont définis aux paragraphes 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail.

Cas particulier : les personnes non considérées comme BOE mais pouvant être comptabilisées dans la déclaration annuelle

Il s'agit des personnes mentionnées à l'article L 323-5 du code du travail :

  • les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du chapitre IV du titre III du livre III du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
  • les agents qui ont été reclassés en application de l'article 63 de la loi nº 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État (entrent dans la catégorie des agents reclassés ceux qui bénéficient d'une affectation dans un autre corps par voie de détachement et ceux qui ont bénéficié d'un changement d'emploi au sein de leur corps ou cadre d'emploi après avis du comité médical)
  • les agents qui bénéficient d'une allocation temporaire d'invalidité en application de l'article 65 de la loi nº 84-16 du 11 janvier 1984 précitée

A savoir : l'article L. 323-5 du code du travail a été supprimé dans la nouvelle partie législative du code. Il a cependant été maintenu en vigueur pour les fonctions publiques par l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007.

Participer à une politique ministérielle volontariste

Le saviez-vous ?

  • Un réseau de correspondants handicap, en voie de professionnalisation, existe au ministère, animé par la mission nationale d’intégration des personnels handicapés
  • Les correspondants handicap sont présents dans chaque académie et en administration centrale : ils sont les relais structurant de la politique handicap du ministère et apportent une aide adaptée au personnes en situation de handicap, en toute confidentialité.

Augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap

Chaque administration doit compter au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs. Afin d'inciter les administrations à tendre vers cet objectif, la loi du 11 février 2005 a créé le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Les administrations déclarent chaque année leur taux d'emploi de personnes en situation de handicap. Si ce taux est inférieur à 6% elles s'acquittent d'une contribution.

Au ministère, des avancées significatives ont été obtenues notamment grâce à la mise en œuvre de plans d'actions pluriannuels nationaux, qui ont permis des avancées significatives dans l'accompagnement des personnels en situation de handicap. Leurs droits sont de mieux en mieux connus et reconnus et le regard porté sur le handicap a évolué de manière positive.
Les actions prévues par le plan 2020-2022 permettront de consolider le mouvement engagé et d'améliorer les dispositifs existants. Le ministère chargé de l'éducation nationale et de la jeunesse entend ainsi assumer avec volontarisme les obligations qui lui incombent envers les agents qu'il emploie et réunir toutes les conditions propices à l'exercice des fonctions et au maintien dans l'emploi.

Afin de connaître le taux d'emploi des personnes en situation de handicap, le ministère a décidé de procéder chaque année à un recensement exhaustif de tous les personnels confrontés à une situation de handicap. Les taux d'emploi direct obtenus sont passés de 1,21 % en 2010 à 3,51% en 2019. 

En réalité, ce taux est très certainement supérieur, le nombre de personnes en situation de handicap étant plus élevé, toutes ne se déclarant pas. L'objectif du ministère est de progresser régulièrement chaque année. 

Encourager la déclaration des travailleurs en situation de handicap

Il est certain que les recrutements ne constituent pas un levier suffisant pour atteindre les 6 %. En effet, une étude réalisée par la SOFRES a démontré que 70 % des personnes handicapées en poste n'étaient pas porteuses d'un handicap au moment de leur recrutement. C'est donc bien parmi cette population que la marge de progression du ministère est la plus importante. 

La réticence des agents à se déclarer est fréquemment évoquée. Ce constat invite à développer des actions de sensibilisation afin de faire connaître aux agents l'intérêt qu'ils ont à déclarer leur situation de handicap. Ces personnes doivent savoir que cette déclaration, effectuée en toute confidentialité, non seulement ne leur portera pas préjudice, mais qu'elle peut leur donner des droits spécifiques et leur assurer une prise en compte personnalisée de leurs besoins particuliers. 

L’anticipation par une déclaration préventive permet d’optimiser la réponse apportée pour compenser le handicap. De plus la déclaration du handicap touche aussi au collectif : dans ses effets, elle nous concerne tous au  quotidien – que l’on soit en situation de handicap ou non – et chaque nouvelle déclaration est un pas de plus pour changer les mentalités et faire avancer les choses pour soi, et pour les autres.

Il est possible de souligner également qu’en matière d'information, le chef d'établissement ou le chef de service a un double rôle : à la fois sensibiliser les personnels et les inciter à se déclarer auprès de l'administration.

Le réseau des correspondants handicap

Un correspondant handicap est présent dans chaque académie et à l'administration centrale afin d'accompagner les personnels en situation de handicap dans leurs démarches et de les aider à mieux s’intégrer et à faire valoir leurs droits.

 

Mise à jour : novembre 2020