Dans un contexte marqué par des défis d’attractivité et de fidélisation des agents, le renforcement de la professionnalisation de la communauté des acteurs des ressources humaines (RH) et le déploiement de l’accompagnement personnalisé des agents constituent une priorité de nos ministères. La gestion des RH plus qualitative doit se traduire par davantage de proximité avec les agents pour répondre à leurs interrogations quotidiennes, d’individualisation pour favoriser une diversification des parcours professionnels, et davantage de bienveillance.
Développer l’accompagnement individualisé des personnels constitue l’un des objectifs clés de la stratégie ministérielle RH 2026. Cet objectif est rappelé dans les lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des RH 2025-2028[1]. Chaque agent, titulaire ou contractuel, doit pouvoir obtenir des informations, des conseils et un accompagnement dans ses souhaits d’évolution professionnelle, avec l’appui, notamment, du réseau des conseillers RH de proximité.
Après cinq années de déploiement de la RH de proximité, il est apparu nécessaire de faire évoluer son organisation et son fonctionnement afin de produire pleinement ses effets. Une clarification du rôle des différents acteurs en académie est en particulier nécessaire pour s’inscrire dans une logique d’offre de service renouvelée auprès des agents.

1. Une RH de proximité portée par une diversité d’acteurs dont les rôles sont à articuler
 

Le dispositif de RH de proximité vise à permettre à l’ensemble des agents des ministères chargés de l’éducation, de la jeunesse et des sports, hors opérateurs, de bénéficier d’un appui en matière de RH et, le cas échéant, d’un accompagnement personnalisé.
Ce dispositif repose sur un ensemble d’acteurs dont les rôles sont complémentaires et l’action coordonnée à l’échelon académique par la directrice ou le directeur des ressources humaines de l’académie (DRH).
Ces acteurs sont en premier lieu les encadrants de proximité et leurs collaborateurs immédiats. Dans les écoles et les établissements de l’éducation nationale, ce sont les chefs d’établissement, les secrétaires généraux des établissements publics locaux d'enseignement (EPLE), les membres des corps d’inspection pédagogiques des premier et second degrés ; dans les établissements relevant du ministère chargé des sports, il s’agit des responsables de services RH. Dans les services déconcentrés, il s’agit des chefs de service et encadrants des services déconcentrés. Ces derniers apportent des réponses de premier niveau et orientent le cas échéant les agents vers les interlocuteurs en mesure d’apporter une réponse de second niveau ou de proposer un accompagnement dans la durée.
Afin d’être pleinement en mesure d’assurer ce rôle, les encadrants bénéficient des formations mises en place au niveau national ou local dans le cadre du plan d’accompagnement des métiers RH déployé par la direction générale des ressources humaines (DGRH) et la direction de l’encadrement (DE), avec l’appui de l’Institut des hautes études de l’éducation et de la formation[2].
Selon les typologies de sollicitations reçues, l’encadrant peut s’appuyer et mobiliser ou orienter vers les autres acteurs de la sphère RH :

• les services de gestion pour les questions relatives à la paie ou à la gestion administrative ;
• les écoles académiques de la formation continue pour les demandes relatives à la formation ;
• les conseillers RH de proximité (CRHP) pour l’accompagnement des parcours professionnels, la mobilité et la valorisation des compétences acquises (cf. point 2) ;
• le service de médecine de prévention en faveur des personnels[3] pour la prise en compte de la santé au travail, de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail[4] ainsi que les conseillers et assistants de prévention pour ces deux derniers points ;
• le service social en faveur des personnels pour aider les agents et leurs familles qui connaissent des difficultés sociales ou socioprofessionnelles[5] ;
• les correspondants d’action sociale pour instruire les demandes de prestations d’action sociale ; 
• les correspondants et référents handicap pour l’accompagnement des agents tout au long de leur carrière et la coordination d’actions en matière d'accueil, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées[6] ;
• les référents égalité professionnelle/diversité pour les questions relatives aux violences sexistes et sexuelles, au harcèlement et à la discrimination, ainsi que les cellules d’écoute académiques compétentes sur ces sujets.

Ces différents acteurs de la RH de proximité peuvent également être contactés par l’agent sans solliciter au préalable son encadrant.
Dans un objectif de clarification des rôles respectifs et distincts des acteurs RH de proximité, il est recommandé que les encadrants de proximité n’exercent pas les fonctions de CRHP. 
Il vous est demandé de veiller à ce que chaque service compétent soit pleinement mobilisé pour assurer l’orientation des agents et répondre à leurs interrogations.

2. Les conseillers RH de proximité (CRHP), acteurs spécialisés de l’accompagnement des parcours professionnels

Les CRHP agissent au sein des territoires et au plus près du lieu d’exercice des agents, que ce soit à travers des permanences RH dans des lieux dédiés ou des équipes mobiles se déplaçant au sein des écoles et établissements. Ils sont placés sous l’autorité du directeur des ressources humaines académique, qui pilote leur action et organise leurs interactions avec les autres services, en veillant en particulier à la bonne articulation avec les acteurs de l’échelon départemental. Les DRH peuvent s’appuyer sur un coordonnateur académique qui contribue au pilotage de l’activité des CRHP, recense leurs besoins en formation et assure le relais avec la DGRH et la DE autant que de besoin.

a. Missions des CRHP

L’accompagnement des parcours professionnels tout au long de la carrière constitue l’activité principale des CRHP.
Cet accompagnement vise à conseiller les agents qui le souhaitent dans la construction de leur parcours professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur développement professionnel.
Certains publics font l’objet d’une attention particulière, dont notamment les agents en fin de carrière ou les personnels en période préparatoire au reclassement. Les mobilités internationales font également l’objet d’une vigilance accrue : les CRHP sont susceptibles d’intervenir en amont d’une mobilité à l’étranger (conseil sur les compétences à développer) et au moment du retour en France (appui à la valorisation des compétences dans la construction du parcours professionnel).
Les CRHP travaillent en relation étroite avec les écoles académiques de la formation continue pour mobiliser les dispositifs de formation à l’initiative de l’agent permettant aux personnels de développer leurs compétences au regard de leurs objectifs d’évolution professionnelle : compte personnel de formation, congés de transition professionnelle, congés de formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience, etc.
Les CRHP s’appuient notamment, pour accompagner les agents, sur les dispositifs prévus à l’échelle de la fonction publique et mentionnés dans l’arrêté du 1^er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics : bilan de parcours professionnel, en individuel ou en collectif[7], et plan individuel de développement des compétences. Le déploiement de ces dispositifs dans l’ensemble des académies s’appuie sur un retour d’expérience mené par la direction générale des ressources humaines en lien avec la direction de l’encadrement et diffusé aux DRH académiques au cours du premier semestre 2025.
Les CRHP interagissent avec l’environnement institutionnel de l'éducation nationale[8] et les bassins d'emplois locaux pour faciliter les mobilités entre les fonctions publiques et identifier des perspectives pour les personnels du ministère.
Les CRHP travaillent en relation étroite avec les différents acteurs contribuant à l’accompagnement des parcours professionnels des agents (encadrants de proximité, services de gestion, etc.). Ils s'engagent à respecter la confidentialité des échanges avec les personnels qui sollicitent leur appui en vue de leur évolution professionnelle. Le cas échéant, ils ne communiquent aux autres acteurs RH les informations personnelles qu'avec l'accord des agents concernés.
Les CRHP orientent les personnels qu’ils accompagnent, le cas échéant et au regard des situations détectées, vers les acteurs compétents notamment en matière de prévention et de santé au travail ou de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et les discriminations.
À titre subsidiaire, d’autres missions peuvent venir compléter l’action des CRHP :

• contribution aux missions académiques de l’encadrement à travers l’identification des agents susceptibles d’intégrer les viviers académiques au regard de leurs compétences et de leur potentiel d’évolution ;
• appui aux encadrants, à leur demande, dans l’exercice de leurs fonctions managériales, via du conseil, du coaching, du co-développement ou de la médiation.

Pour que tous les agents demandeurs puissent bénéficier d’un accompagnement dans la construction de leur parcours professionnel, les académies sont invitées à dégager des moyens de façon à ce que les CRHP exercent dans la mesure du possible leurs missions à temps plein, ou a minima à temps partiel. Des redéploiements peuvent être opérés au sein des emplois pour faire en sorte que les adjonctions de service soient l’exception.

b. Accompagnement des CRHP

Les CRHP bénéficient d’une formation d’adaptation à l’emploi pilotée par la DGRH, ainsi que de dispositifs de formation continue organisés au niveau national ou académique[9].
Pour fluidifier les échanges avec les agents souhaitant bénéficier d’un accompagnement, les conseillers peuvent s’appuyer sur l’outil ProxiRH. Une étude sera réalisée courant 2025, en lien avec les académies, pour améliorer ses fonctionnalités, notamment en matière de pilotage et d’accès à des indicateurs de suivi.
L’animation du réseau des CRHP réalisé par la DGRH vise à s’assurer de la bonne diffusion et de l’appropriation des textes réglementaires et des outils mis à disposition par l’administration centrale (guides, éventail des missions et métiers des personnels enseignants) et à favoriser les échanges de pratiques entre académies, dans une logique de mutualisation.

3. Communication et évaluation du dispositif de RH de proximité

Le rôle des différents acteurs et leur articulation fait l’objet d’une communication au sein de l’académie, sous la forme d’un document présentant une offre de service. Celle-ci précise les modalités d’accès aux acteurs sollicités en fonction de la typologie des demandes (voir modèle en annexe).
Une évaluation régulière du dispositif contribue à son amélioration continue. 
L’activité des CRHP fait quant à elle l’objet d’un suivi régulier (typologie des demandes et des publics accompagnés).

4. Diffusion et calendrier de mise en œuvre

Le dispositif de RH de proximité décrit dans la présente circulaire s’applique à compter de la rentrée scolaire 2025.
Cette circulaire devra faire l’objet d’une communication auprès de l’ensemble de vos services aux niveaux régional académique, académique et départemental, notamment ceux chargés des ressources humaines mais également auprès des directrices et directeurs des écoles académiques de la formation continue, des délégués académiques à la formation des personnels d’encadrement, des directrices et directeurs des instituts nationaux supérieurs du professorat et de l’éducation, et des encadrants.