Rapports du comité de sélection de l’IGÉSR

Le service de l’IGÉSR a organisé en 2025 deux sessions de recrutement d’inspecteurs généraux par voie de détachement sur emploi fonctionnel afin de pourvoir 25 emplois de groupe II publiés en mars 2025 pour une affectation au 1er septembre 2025 et en septembre pour une affectation au 1er février 2026.

Le rapport du comité de sélection de l’IGÉSR accompagne les candidats en leur apportant des repères pour constituer leur dossier et préparer les auditions. Un focus sur les candidatures émanant des corps des candidats les plus fréquemment recensés permet de mesurer le niveau de sélectivité à chaque étape du processus.

L’égalité professionnelle femmes/hommes : un objectif atteint en 2025

L’attention particulière portée à l’objectif d’égalité professionnelle pour réduire l’écart femmes/hommes au sein du service implique d’auditionner à valeur égale proportionnellement plus de femmes candidates que d’hommes : 251 candidats ont adressé 270 candidatures, 66 candidats ont été présélectionnés pour une audition, soit 24,5 % dont 33 femmes (soit 30 % des candidatures présentées par des femmes) et 33 hommes (soit 21 % des candidatures présentées par des hommes).

12 femmes et 12 hommes ont été lauréats, soit 24 lauréats sur les 25 publiés (un emploi infructueux). 

L’âge moyen des candidats (52 ans) est stable comme l’âge médian (53 ans). 

Le niveau d’expertise attendu et la diversité des parcours professionnels correspondant à des emplois de groupe II conduisent à des candidatures s’inscrivant généralement en deuxième partie de carrière.

L’attractivité des profils par collège de l'IGÉSR  

Les 270 candidatures se répartissent inégalement entre les 5 collèges : 121 candidatures ont été reçues pour 12 profils du collège Expertise disciplinaire et pédagogique, 82 pour les 8 profils du collège Expertise administrative et éducative, 27 pour 1 profil du collège Enseignement supérieur, recherche et innovation, 20 pour 2 profils du collège Jeunesse, sport et vie associative et enfin, 20 pour 2 profils du collège Enseignement primaire. Néanmoins, le nombre moyen de candidatures par collège est équivalent (10) à l’exception du collège ESRI avec 27 candidatures pour un seul profil.  

Une grande diversité de profils  

Les 251 candidats aux deux sessions relèvent de 22 corps différents, les 24 lauréats relevant de 9 d’entre eux. 60 candidats étaient déjà détachés sur un emploi fonctionnel dont 7 des lauréats. 

La résidence administrative des candidats couvre 13 régions. Les quatre régions majoritairement représentées sont l’Île-de-France (104 candidats), la Nouvelle-Aquitaine (26), Auvergne-Rhône-Alpes (23) et Provence-Alpes-Côte d'Azur (20). 

L’appréciation du jury

Les auditions sont organisées en deux commissions de 45 minutes chacune. La commission "expertise métiers" évalue le niveau et l’adéquation des expertises métiers des candidats au regard du profil du poste, la commission "parcours et motivation" appréciant la capacité du candidat à se projeter et à incarner cette nouvelle posture d’inspecteur général au plan éthique et déontologique ainsi que la profondeur de sa motivation et son ouverture.

Les jurys des commissions sont attentifs à la clarté de la présentation et à la qualité d’une démarche réflexive sur son parcours professionnel qui suppose une mise à distance de sa propre expérience. L’échange est destiné :

• à vérifier la capacité du candidat à entrer dans un dialogue avec le jury qui cherche à affiner sa perception du niveau d’expertise du candidat et sa capacité d’analyse des enjeux et de l’actualité sur les sujets concernés par le profil ;
• à mesurer sa capacité à se projeter au-delà des fonctions opérationnelles qu’il a pu ou peut exercer ainsi qu’à vérifier un positionnement institutionnel adéquat, une compréhension de la place et du rôle de l’inspection générale dans son environnement.

Comme pour les sessions précédentes, le niveau de sélectivité et d’exigence a été élevé. Les prestations de plusieurs candidats ont démontré une solide préparation aux entretiens et une capacité de projection leur permettant d’aborder avec conviction les auditions. 

Chaque candidat non retenu lors de la phase d’audition bénéficie, s’il le souhaite, d’un entretien avec un membre du comité de sélection pour avoir un retour critique sur sa candidature ou son audition, ce que la plupart des candidats demande à l’issue des sessions.

Des évolutions sont prévues dans les modalités de sélection des candidats pour la prochaine campagne de recrutement, notamment le dossier de candidature qui comportera désormais, outre le CV et la lettre de motivation, un document écrit de présentation d’une réalisation professionnelle que le candidat choisit pour illustrer son parcours.