Bulletin officiel N°14 du 3 avril 2003 - Ministère de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche

PERSONNELS

PERSONNELS DE DIRECTION
Évaluation des personnels de direction
NOR : MENA0300632N
RLR : 810-1
NOTE DE SERVICE N°2003-049 DU 28-3-2003
MEN
DPATE B3

Texte adressé aux rectrices et recteurs d'académie ; aux inspectrices et inspecteurs d'académie, directrices et directeurs des services départementaux de l'éducation nationale

Les observations effectuées par l'inspection générale de l'éducation nationale dans le cadre du suivi du dispositif d'évaluation des personnels de direction ainsi que les remarques faites par les correspondants académiques lors de la réunion du 24 octobre dernier, me conduisent à apporter un certain nombre de précisions sur la procédure de mise en œuvre dans les académies.

I - Le diagnostic de l'établissement public local d'enseignement et la lettre de mission

En complément au protocole et à la note de service du 27 décembre 2001 (paragraphe I), sont rappelés ou explicités ci-après quelques points sur :

A - Le diagnostic
Le diagnostic est un document d'analyse globale de l'établissement et un instrument de progrès. Le chef d'établissement est responsable de son élaboration. Il utilise pour cela des indicateurs propres à l'établissement qu'il dirige et qui lui permettront de dégager les problématiques à partir desquelles il pourra fixer des axes de travail. Parmi les éléments utiles à son analyse figurent naturellement ceux relatifs aux élèves, à leur réussite, à l'organisation pédagogique, à la gestion des ressources humaines, à la gestion budgétaire, tels que définis dans la note de service déjà citée.
Le diagnostic , outil d'analyse préalable à l'élaboration de la lettre de mission n'est pas un document administratif et ne peut ainsi donner lieu à communication.
Une interrogation se fait jour sur les dispositifs, parfois lourds, de validation du diagnostic. Il faudrait en effet éviter que le diagnostic des services académiques se substitue à celui du chef d'établissement qui en porte la responsabilité. Il revient en outre directement au recteur ou à l'IA-DSDEN , d'apprécier la pertinence de celui-ci et de le corriger éventuellement par l'intermédiaire de la lettre de mission.

B - La lettre de mission
Elle concerne le chef d'établissement d'une part et son adjoint d'autre part. Peuvent être destinataires de lettres de mission les personnels titulaires, stagiaires, notamment ceux qui effectuent leur 2ème année de stage, et les personnels détachés. La lettre de mission de l'adjoint est signée du chef d'établissement et du recteur.
S'adressant à un personnel de direction, la lettre de mission est nécessairement individualisée et doit prendre en compte la personnalité du chef d'établissement. Elle ne peut être la simple reprise des objectifs du projet académique. Elle s'appuie sur les éléments du diagnostic du chef d'établissement et fixe des objectifs qui portent sur les domaines d'action des personnels de direction.
Ainsi ne figureront pas sur les lettres de mission des actions dont la maîtrise ne relève pas de la compétence du chef d'établissement, telle que, par exemple, la définition de la carte des formations.
Tout en laissant une marge de manœuvre suffisante au chef d'établissement, la lettre de mission devrait contenir, dans la mesure du possible des objectifs chiffrés et un calendrier de réalisation, permettant une évaluation objective. Elle doit cependant s'abstenir d'intervenir par des instructions excessivement détaillées, qui paraîtraient contradictoires avec la nécessaire autonomie des établissement.

II - L'évaluation

À l'issue de la première année de mise en place de la procédure, à la demande de certaines académies, quelques points doivent être confirmés ou complétés : il s'agit notamment de préciser, en complément des informations portées dans la note de service du 27 décembre 2001 (III), les modalités et l'objectif de l'évaluation ainsi que l'échéancier des opérations.

A - Les modalités
À l'issue d'une période de trois ans, un bilan est réalisé sur les actions mises en place à partir des objectifs définis dans la lettre de mission. Un entretien d'évaluation a alors lieu en vue duquel le chef d'établissement établit un rapport d'étape annuel ou rapport d'activité constitutif de la fiche de gestion (jointe), rubrique n° 2.
Les points relatifs aux performances réalisées par les personnels de direction seront présentés par eux-mêmes de manière factuelle et s'appuieront autant que possible sur les référentiels nationaux d'activités et de compétences, sur la lettre de mission et sur les actions effectivement menées.
Seront notamment mises en évidence les activités particulièrement maîtrisées et celles à améliorer. L'ensemble de ces éléments permettra un réel dialogue avec les évaluateurs que sont les recteurs et les inspecteurs d'académie, directeurs des services départementaux de l'éducation nationale.

B - L'objectif de l'évaluation et l'échéancier
À l'issue d'échanges entre l'évaluateur et le personnel de direction, il reviendra au recteur ou à l'inspecteur d'académie, directeur des services départementaux de l'éducation nationale d'apprécier les résultats constatés, (rubrique n° 3 de la fiche de gestion), de manière contradictoire.
Cette appréciation permettra alors à l'évaluateur d'émettre un avis sur la promotion et l'évolution de carrière des personnels de direction dans le cadre de la mobilité fonctionnelle et géographique ainsi que sur leurs besoins de formation.
L'évaluation joue alors pleinement son rôle en matière de gestion de ressources humaines.
En ce qui concerne le personnel de direction adjoint, le chef d'établissement organisera, en préalable à l'élaboration de la fiche de gestion, un entretien avec son adjoint. La formalisation écrite des résultats, conduite de la même manière que celle du chef d'établissement, permettra au recteur ou à l'inspecteur d'académie de préparer le moment venu l'entretien de l'adjoint et de procéder ainsi à l'évaluation.
Les premiers bilans d'étape réalisés sur la fiche de gestion jointe pourront être utilisés lors de l'examen des promotions et des mouvements au titre de l'année 2004.
Les candidats au mouvement 2004 qui n'ont pas encore reçu de lettre de mission utiliseront également ce document. Dans ce cas, la rubrique 3.1 pourra ne pas être renseignée.
Ce document se substituera ainsi à ceux de même nature présentés dans les dossiers de mutation.
La procédure d'évaluation semble à la fois bien engagée et bien reçue par les personnels concernés. Afin d'atteindre l'objectif fixé de toucher l'ensemble des chefs d'établissements et de leurs adjoints au plus tard à la rentrée 2005, il conviendra peut-être, à la vue d'un premier bilan, d'alléger la procédure et d'en faire principalement bénéficier les personnels susceptibles de changer d'affectation ou d'obtenir une promotion d'ici la fin de leur carrière.
Il importe également de distinguer très clairement la démarche d'évaluation des chefs d'établissement de celles des établissements eux-mêmes dans le cadre, en particulier, d'une contractualisation avec les services académiques.

Pour le ministre de la jeunesse, de l'éducation nationale, et de la recherche
et par délégation,
La directrice des personnels administratifs, techniques et d'encadrement
Marie-France MORAUX

GESTION DES PERSONNELS DE DIRECTION
année scolaire 2002-2003

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ďż˝	B.O. nďż˝14 du 3 avril 2003

ďż˝ Ministďż˝re de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche	http://www.education.gouv.fr/bo/2003/14/perso.htm