 |
Bulletin Officiel |
 |
|
|
||
|
|
Bulletin Officiel |
|
|
|
||
EMPLOIS-JEUNES
Mise
en œuvre du dispositif emplois-jeunes dans les établissements publics
d'enseignement supérieur relevant du MEN
NOR : MENS9801932C
RLR : 715-3
CIRCULAIRE N°98-147 DU 16-7-1998
MEN
DES
Réf. : Code du travail
; Code de la sécurité sociale ;
L. n°84.52 du 26-1-1984
; L. n° 83-663 du 22-7-1983 mod. ; L. n° 97-940 du 16-10-1997 ;
D. n° 97-954 du 17-10-1997
Texte adessé aux recteurs
; aux présidents des universités, des instituts nationaux
polytechniques et des grands établissements ; aux directeurs des
instituts et écoles extérieurs aux universités
PLAN DÉTAILLÉ
INTRODUCTION
I - Les fonctions des auxiliaires de vie universitaire
II - Les projets
III - Le recrutement
III - 1 Les candidats
1°) Âge
2°) Niveau de formation
3°) Cas particulier des candidats étrangers
4°) Examen médical
III - 2 La procédure
IV - L'employeur
V - Le contrat
V - 1 Nature juridique
V - 2 Particularités du contrat d'emploi-jeune
V - 3 Transmission des contrats
V - 4 Dispositions relatives aux activites confiées aux auxiliaires de vie universitaire
1°) Activités concernées
2°) Discipline
V-5 Participation aux élections des conseils d'établissement et de composante
VI - La formation
VII - La suspension et la rupture du contrat
VII - 1. La suspension du contrat de travail
VII - 2. La rupture du contrat de travail pendant ou au terme de la période d'essai
VII - 3. Rupture du contrat de travail à l'initiative du jeune salarie
1°) La rupture du contrat à l'issue d'une période de suspension
2°) La démission du bénéficiaire de l'emploi-jeune
VII - 4. La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
1°) La rupture du contrat pour faute grave ou cas de force majeure
2°) Le licenciement pour une cause réelle et sérieuse
VIII - Financement-rémunération-paiement
VIII - 1. Financement
VIII - 2. Modalités de calcul des rémunérations et des cotisations
1°) Rémunérations
2°) Cotisations
3°) Formalités d'embauche (articles R320-1 et suivants du code du travail
VIII - 3. Gestion du dispositif financier
IX - Protection sociale
IX - 1. Sécurité sociale
IX - 2. Arrêt de travail pour raisons de santé
IX - 3. Accident du travail
IX - 4. Prestations familiales et prestations sociales facultatives
IX - 5. Mutuelle générale de l'éducation nationale (MGEN)
IX - 6. Régime de retraite complémentaire
INTRODUCTION
Le dispositif conventionnel et contractuel institué par la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 relative au développement d'activités pour l'emploi des jeunes s'applique aux établissements publics d'enseignement supérieur relevant du ministère de l'éducation nationale, de la recherche et de la technologie .
Les activités relevant de ces emplois doivent viser à répondre à des besoins émergents ou non satisfaits. Il conviendra donc, afin d'éviter tout effet de substitution ou de concurrence, de veiller à ne pas confier aux bénéficiaires des emplois-jeunes des tâches correspondant à des emplois existants du secteur public ou du secteur privé.
Le volet contractuel du dispositif obéit à un régime juridique de droit privé qui soumet les établissements publics d'enseignement supérieur employant des jeunes salariés sur des postes créés en application de la loi du 16 octobre 1997 au respect des dispositions du code du travail. La présente circulaire commente ces dispositions, mais ne s'y substitue pas. Elle a pour objet de présenter l'ensemble des règles désormais applicables au recrutement de ces jeunes salariés et à l'exercice des activités qui leur seront confiées.
I - LES FONCTIONS DES AUXILIAIRES DE VIE UNIVERSITAIRE
Les fonctions confiées aux bénéficiaires des emplois-jeunes doivent correspondre à des besoins émergents ou non satisfaits, notamment :
- des fonctions d'accueil et d'assistance, par exemple en faveur des étudiants handicapés, des étudiants étrangers, des publics en formation continue, dans les bibliothèques et les espaces de documentation... ;
- des fonctions d'animation, par exemple l'aide à l'organisation de manifestations culturelles ou sportives ou d'événements liés à la vie du campus ;
- des fonctions d'aide à l'utilisation des nouvelles technologies et à la surveillance des centres de ressources ;
- des fonctions de sécurisation des locaux et des installations, en particulier pour faciliter leur utilisation à des heures tardives ou pendant les périodes de vacances ; un partenariat avec des entreprises spécialisées doit être recherché pour assurer la formation et l'encadrement des jeunes assurant cette fonction ;
La liste ci-dessus n'est pas limitative ; les établissements sont invités à proposer des projets innovants pour répondre à des besoins nouveaux ou insuffisamment pris en compte.
II - LES PROJETS
Afin de permettre une bonne insertion des auxiliaires de vie universitaire dans la vie de l'établissement, la création de ces emplois doit faire l'objet d'une large concertation avec les représentants du personnel.
Les projets feront apparaître l'existence de besoins émergents et la possibilité d'y apporter une réponse qualitativement nouvelle par la création d'emploi-jeunes.
Ils devront prévoir la formation des bénéficiaires d'emplois-jeunes et préciser les structures de formation qui les accueilleront (GRETA, organismes de formation, services universitaires...) ainsi que les modalités de formation qui leur seront proposées. Le cas échéant, les établissements concluront des contrats de partenariat avec des entreprises ou des organismes capables d'assurer des formations spécifiques (sécurité...) ; ces derniers pourront alors être chargés de tout ou partie de la formation et du tutorat des jeunes.
Après adoption par le conseil d'administration, et, le cas échéant, les autres conseils compétents de l'établissement, le projet de création d'emplois-jeunes est transmis au recteur de l'académie.
Les projets retenus font l'objet d'une convention entre l'établissement et le Recteur (cf.annexes)
Le recteur informera chaque année le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi des conventions conclues. Il étendra le dispositif de suivi déjà mis en place, afin de prendre en compte les emplois-jeunes pourvus dans les établissements d'enseignement supérieur.
III - LE RECRUTEMENT
III - 1 Les candidats
Dans les limites définies par la loi du 16 octobre 1997, le choix des candidats est défini par la double nécessité :
- de tirer le meilleur parti possible de l'apport de jeunes aux établissements d'enseignement supérieur. Les personnes aujourd'hui recrutées n'ont pas vocation à occuper durablement cette fonction. Leur professionnalisation en vue d'accéder à un emploi durable dans le secteur public ou le secteur privé constituera donc un élément clé du dispositif.
- d'éviter que les emplois-jeunes ne donnent lieu à un recrutement sur critère de niveau de diplôme, qui éliminerait les jeunes en situation d'échec scolaire.
Par ailleurs il est souhaitable que les recrutements fassent toute leur place aux jeunes issus de quartiers en difficulté qui sont susceptibles d'occuper les fonctions proposées.
Ces considérations déterminent les conditions ci-après.
1°) Âge
Dans le cadre des possibilités de recrutement autorisées par la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997, les candidats aux emplois-jeunes des établissements d'enseignement supérieur devront être âgés au moins de 18 ans et au plus de 25 ans au jour de leur embauche (ou de 30 ans au plus s'ils sont reconnus handicapés ou ne remplissent pas la condition d'activité antérieure ouvrant droit au bénéfice de l'allocation prévue à l'article L.351-3 du code du travail).
2°) Niveau de formation
Le recrutement doit être principalement dirigé vers les jeunes non titulaires du baccalauréat afin d'éviter toute substitution avec des formes d'emploi scientifique ou d'aide à la recherche universitaire. Toutefois, à titre exceptionnel et compte tenu de la nature de l'activité envisagée, certaines fonctions, comme celle de l'assistance aux personnes handicapées, peuvent être confiées à des bacheliers ; les candidats devront alors être titulaires, au plus, d'un diplôme sanctionnant deux années d'études supérieures.
3°) Cas particulier des candidats étrangers
La loi du 16 octobre 1997 ne subordonne pas les recrutements des emplois-jeunes à la possession de la nationalité française. Il est donc possible d'engager, sur ces emplois, des étrangers résidant en France, en situation régulière, pour une durée et dans des conditions compatibles avec les contrats de travail ainsi proposés. À cet égard, le texte de référence reste l'ordonnance du 2 novembre 1945 sur les conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France, dans sa rédaction en vigueur. En pratique, deux catégories de personnes peuvent valablement faire acte de candidature.
a) Les ressortissants étrangers bénéficiant d'une dispense d'autorisation de travail.
Il s'agit des ressortissants de l'un des quinze États membres de l'Union européenne ou de l'un des États participant à l'espace économique européen (Norvège, Islande...), qui bénéficient de la libre circulation des personnes et du droit d'exercer une activité professionnelle sur le territoire des États considérés. Il s'agit aussi notamment des ressortissants de nationalité andorrane et monégasque.
Les intéressés doivent justifier de leur nationalité, en présentant la pièce appropriée - telle que la carte nationale d'identité ou le passeport en cours de validité - mais l'autorisation de travail n'est pas requise.
b) Les autres ressortissants étrangers
Pour pouvoir se porter candidats à un emploi-jeune dans un établissement public d'enseignement supérieur, les autres ressortissants étrangers ont à produire l'un des titres suivants, en cours de validité :
- carte de résident ;
- certificat de résidence d'Algérien, valable dix ans ;
- certificat de résidence d'Algérien, portant la mention "salarié" ;
- carte de séjour temporaire portant la mention "salarié" (sans restriction géographique ou professionnelle ou mentionnant des restrictions qui n'interdisent pas l'emploi offert).
Lorsque le titre de travail est à durée limitée, le chef d'établissement devra vérifier que le jeune a bien fait renouveler son titre de travail.
4°) Examen médical
Un examen médical doit être subi par tout candidat à un emploi salarié - aux frais de l'établissement employeur - avant la signature du contrat de travail ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche (d'une durée d'un mois renouvelable une fois).
Cette visite médicale a pour objet de vérifier que l'intéressé n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les étudiants ou pour ses futurs collègues, de s'assurer qu'il est physiquement apte pour les activités qu'il devra exercer ou que les maladies ou infirmités éventuellement constatées ne sont pas incompatibles avec l'exercice de ces activités (art. R 241-48 C. trav.).
La visite médicale sera effectuée auprès d'un médecin agréé, seul habilité à délivrer le certificat médical exigible lors de toute candidature à un emploi auprès d'une administration (décret n° 86-442 du 14 mars 1986, art. 20). Les médecins appartenant aux corps de l'éducation nationale ou de la santé publique ne sauraient être compétents en la matière.
Une liste de médecins agréés généralistes et spécialistes est établie dans chaque département par le préfet sur proposition du directeur départemental des affaires sanitaires et sociales. Cette liste, qui doit être disponible auprès des services du personnel des inspections académiques et des rectorats, peut-être communiquée pour information aux établissements concernés.
III - 2 La procédure
Les offres d'emplois dans les établissements publics d'enseignement supérieur relevant du ministre de l'éducation nationale devront être transmises à l'ANPE qui a le monopole légal de la collecte de toutes les offres d'emploi.
Les candidats à ces emplois feront acte de candidature directement auprès du (ou des) établissement(s) de leur choix. Il incombe à l'établissement de s'assurer de la recevabilité des candidatures.
IV - L'EMPLOYEUR
L'employeur est l'établissement public d'enseignement supérieur qui aura procédé au recrutement de l'intéressé et signé le contrat de travail, représenté par le président ou le directeur de l'établissement.
V - LE CONTRAT
Les recrutements d'emplois-jeunes ont lieu sous contrat de droit privé à durée déterminée et à plein temps.
La durée du travail est la même que celle prévue pour les aides-éducateurs recrutés dans les établissements scolaires.
V-1 Nature juridique
Les bénéficiaires des emplois-jeunes recrutés sur le fondement de la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 sont des salariés engagés sur un contrat de travail de droit privé par détermination de la loi. La situation juridique de ces jeunes salariés diffère donc de celle des agents contractuels de droit public employés dans le cadre de dérogations statutaires prévues par la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.
Ainsi, le contrat de travail conclu entre le président ou le directeur de l'établissement et le bénéficiaire de l'emploi-jeune est régi par le code du travail et par les dispositions spécifiques introduites par la loi du 16 octobre 1997 dans le même code, relatives à la conclusion, à la suspension et à la rupture du contrat.
Mais le statut d'établissement public à caractère scientifique, culturel et professionnel ou d'établissement public administratif rend inapplicable toute une série de dispositions de ce même code. Il en est ainsi du titre III du livre I sur les conventions et accords collectifs de travail, des titres II et III du livre IV sur les délégués du personnel et les comités d'entreprise et pour partie du titre III du livre II sur l'hygiène et la sécurité (cf. circulaire FP/4 n° 1871 du 24 janvier 1996 et décret du 28 mai 1982). En revanche, la qualification de droit privé emporte compétence de la juridiction prud'homale en cas de litiges nés du contrat de travail.
V- 2 Particularités du contrat d'emploi-jeune
Ce contrat à durée déterminée est conclu pour une période maximale de soixante mois (article L.322-4-20 II du code du travail), incluant une période d'essai d'un mois renouvelable une fois.
Son éventuel renouvellement devra être notifié par écrit à l'intéressé avant l'expiration de la première période. Il appartient aux présidents ou directeurs d'établissement de s'assurer pendant la période d'essai de l'aptitude effective du jeune à exercer la mission qui lui est confiée. En cas de rupture d'un contrat de travail, l'établissement peut conclure un nouveau contrat à durée déterminée dont la durée sera égale à la durée de versement de l'aide de l'État restant à courir pour le poste considéré.
Ce contrat peut être rompu chaque année à la date anniversaire de sa conclusion, à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse dans les conditions indiquées ci-dessous (cf. VII - 4, 2°). Cette possibilité s'ajoute aux cas de rupture classique du contrat à durée déterminée, par accord amiable des parties ou en cas de faute grave ou de force majeure.
En outre, l'article L. 322-4-20, III du code du travail prévoit que le contrat peut être suspendu, avec l'accord de l'employeur, afin de permettre au salarié d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi. Pendant cette période, le lien contractuel entre l'employeur et le bénéficiaire de l'emploi-jeune n'est pas rompu, mais le salarié n'est pas rémunéré.
Il conviendra de traiter avec compréhension les demandes qui seront présentées par les jeunes afin d'accomplir une période d'essai auprès d'un employeur susceptible de les recruter durablement. De même, en cas d'événement permettant à l'intéressé d'accéder immédiatement à un emploi stable (par exemple la réussite d'un concours), il conviendra en principe d'accepter son départ, même si celui-ci intervient à un autre moment de l'année que celui où la démission du salarié est autorisée par la loi.
V- 3 Transmission des contrats
La délibération par laquelle le conseil d'administration d'un établissement autorise le chef de l'établissement à passer et à exécuter la convention de développement d'activités pour l'emploi des jeunes prévue par la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 devra être transmise aux autorités académiques (cf décret n°97-954 du 17 octobre 1997, art.6, al.1).
Concernant les contrats de travail qui seront signés par le président ou le directeur de l'établissement, il n'y a pas lieu de les soumettre individuellement à délibération du conseil d'administration. En effet, ce dernier, en autorisant le chef d'établissement à passer et à exécuter la convention précitée, a accepté le développement des activités qui y figurent ainsi que les recrutements corrélatifs qui y sont prévus.
Cependant, le chef d'établissement devra transmettre ces contrats signés par lui (en tant qu'actes pris pour l'exécution d'une convention) à l'autorité académique chargée du contrôle.
V-4 Dispositions relatives aux activites confiees aux auxiliaires de vie universitaire
1°) Activités concernées
Les auxiliaires de vie universitaire ne peuvent exercer que les activités prévues à leur contrat de travail.
Ils ne sauraient accomplir des tâches pour lesquelles ils ne disposeraient pas des qualifications exigées par la loi ou les règlements, mais ils peuvent être appelés à assister les agents qualifiés.
Il convient de veiller au respect du principe de non substitution.
2°) Discipline
Le contrat de travail qui unit le jeune salarié à son employeur (l'établissement, représenté par son président ou directeur) réserve à ce dernier le pouvoir disciplinaire, selon les règles du code du travail (articles L. 122-40 et suivants).
a) Les fautes susceptibles d'être sanctionnées
Pour qu'une procédure disciplinaire puisse être engagée à l'encontre du bénéficiaire d'un emploi-jeune, il faut que les manquements qui lui sont reprochés soient fautifs.
Le juge refuse de reconnaître que l'insuffisance ou l'inaptitude professionnelle puissent constituer des fautes disciplinaires. En revanche, des retards fautifs, des absences non motivées ou un comportement désinvolte dans l'exécution des tâches confiées peuvent constituer des fautes susceptibles d'être sanctionnées.
b) Les sanctions disciplinaires
Les établissements ne sont pas astreints à l'élaboration d'un règlement intérieur qui prévoirait l'échelle des sanctions applicables aux salariés de droit privé.
Les présidents ou directeurs d'établissement disposent cependant du pouvoir disciplinaire inhérent à la qualité d'employeur. Les sanctions susceptibles d'être prises sont, par exemple, l'avertissement écrit, le blâme, la mise à pied...
Plus largement, selon l'article L 122-40 du code du travail "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié considérés par lui comme fautifs, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". Les sanctions, ainsi définies, sont soumises au contrôle du Conseil des Prud'hommes.
c) La procédure disciplinaire
Le président ou le directeur de l'établissement est seul compétent pour prendre des sanctions à l'encontre du bénéficiaire de l'emploi-jeune.
Hormis pour la sanction de l'avertissement, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le jeune salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge écrite) en lui indiquant l'objet de la convocation. La convocation doit indiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée et être notifiée à l'intéressé sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge écrite.
En cas de litige sur une sanction autre que le licenciement, le conseil des prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et vérifie que les faits reprochés au jeune salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir à cette juridiction les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction si la procédure a été irrégulière, si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.
Il convient enfin de préciser qu'aux termes de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'engagement de poursuites pénales. En revanche, l'accumulation de sanctions mineures peut justifier une mesure plus grave, aucune sanction ne pouvant cependant être invoquée à l'appui d'une autre au delà d'un délai de trois ans.
V- 5 Participation aux élections des conseils de l'établissement et de ses composantes
Les auxiliaires de vie universitaire sont électeurs et éligibles pour l'élection des représentants des personnels au conseil d'administration et au conseil des études et de la vie universitaire de l'établissement ainsi que, le cas échéant, au conseil de la composante auprès de laquelle ils sont affectés.
lls sont rattachés au collège électoral des personnels administratifs, techniques, ouvriers et de service.
VI - LA FORMATION
La professionnalisation des bénéficiaires d'emplois-jeunes, en vue d'accéder à un emploi durable dans le secteur public ou le secteur privé, constitue un élément essentiel du dispositif.
Les bénéficiaires d'emplois-jeunes disposent d'un droit à la formation, dans la perspective d'un projet professionnel durable. Il appartient aux établissements de prévoir et d'organiser, avec, le cas échéant, le concours des structures compétentes de l'éducation nationale, entretiens de bilan et programmes de formation prenant en compte les caractéristiques de l'emploi occupé et les perspectives de débouchés professionnels.
Le droit à la formation s'exerce notamment pendant les horaires de travail. Il est dégagé sur le fondement d'un projet personnel validé par le président ou le directeur de l'établissement.
VII - LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT
La loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 prévoit des dispositions dérogatoires au droit du travail en ce qui concerne la rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Par ailleurs, les contrats à durée déterminée conclus pour l'emploi de jeunes comportent une période d'essai, pendant ou au terme de laquelle le contrat peut être rompu.
VII - 1 La suspension du contrat de travail
Outre l'hypothèse où le contrat est suspendu pour permettre aux jeunes d'accomplir une période d'essai, la suspension du contrat peut également intervenir à la suite d'événements liés à la personne du bénéficiaire de l'emploi-jeune (maladie, accident de travail, service national, etc.), ou d'une décision de l'employeur (période de mise à pied). Cette suspension interrompt momentanément les effets du contrat, c'est-à-dire les obligations des deux signataires du contrat de travail. En principe le salaire n'est plus versé. Mais la perte corrélative de rémunération peut être compensée en totalité ou en partie par des prestations de sécurité sociale ou par l'application de règles légales particulières. Le lien contractuel avec l'employeur est maintenu.
Le contrat de travail reprend ses effets à la cessation de la suspension.
VII - 2 La rupture du contrat de travail pendant ou au terme de la période d'essai
Selon l'article L. 322-4-20, II., 2ème alinéa du code du travail, les contrats conclus pour l'emploi des jeunes comportent une période d'essai d'un mois renouvelable une fois.
Durant cette période, et jusqu'au terme de celle-ci, la rupture peut avoir lieu à tout moment et sans préavis. Le salarié n'a droit à aucune indemnité et le juge ne contrôle pas le motif de la rupture (sauf le cas très exceptionnel d'un abus de droit, par exemple d'un motif discriminatoire).
Il convient donc de considérer la période d'essai comme une phase de l'embauche et, avec toute la prudence requise, de ne pas hésiter à rompre en période d'essai ou à renouveler la période d'essai. En effet, au delà de la période d'essai, la rupture du contrat ne pourra avoir lieu que dans des conditions restrictives.
VII - 3 La rupture du contrat de travail à l'initiative du jeune
1°) La rupture du contrat à l'issue d'une période de suspension
Si, à l'issue d'une suspension du contrat de travail qu'il a obtenue pour accomplir une période d'essai à l'extérieur, le bénéficiaire de l'emploi-jeune est embauché, son contrat de travail avec l'établissement est rompu sans que l'intéressé ait besoin de donner un préavis. Il doit cependant en informer son employeur en fournissant les justificatifs de son embauche (copie du contrat de travail qu'il a conclu ou tout document équivalent).
2°) La démission du bénéficiaire de l'emploi-jeune
L'article L. 122-3-8 du code du travail ne permet au salarié engagé sur un contrat à durée déterminée de rompre le contrat qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La résiliation anticipée du contrat de travail d'un commun accord est également possible. Il faut cependant qu'il n'y ait aucun doute sur l'intention des parties. Le consentement mutuel des parties devra donc être constaté dans un document écrit.
En outre, l'article L. 322-4-20, II, alinéa 3 du code du travail permet au jeune salarié de prendre l'initiative de rompre le contrat à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines.
VII - 4 La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
Les dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail sont également applicables à l'employeur, sous réserve des dispositions spécifiques aux emplois-jeunes introduites dans le code du travail par la loi du 16 octobre 1997.
1°) La rupture du contrat pour faute grave ou cas de force majeure
Si l'employeur résilie le contrat de travail en l'absence d'une faute grave du salarié ou d'un cas de force majeure, celui-ci a droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
D'après la jurisprudence, la faute grave s'analyse comme un comportement rendant impossible le maintien du lien contractuel jusqu'à son terme, parce qu'une mesure rapide s'impose en raison de l'incidence concrète du comportement du salarié sur le fonctionnement du service. La notion comporte l'idée qu'il n'est pas possible d'attendre le moment où l'employeur pourrait rompre pour une cause réelle et sérieuse. Il s'agit notamment de comportements dangereux pour autrui. Ainsi, le fait pour un surveillant de piscine de s'absenter pendant une heure et demie, ou celui de fumer dans un local où sont entreposées des matières hautement inflammables constituent des fautes graves. Il peut en aller de même de l'indélicatesse ou de la participation à une rixe. En revanche, la simple négligence ou l'inaptitude professionnelle ne constituent pas une faute grave.
La force majeure qui peut être invoquée par l'employeur pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail doit être un événement extérieur à la volonté des parties, s'imposant à elles de telle manière qu'il ne permet pas de considérer que le contrat puisse utilement reprendre son cours avant l'arrivée du terme.
2°) Le licenciement pour une cause réelle et sérieuse
L'article L. 322-4-20, II, alinéa 3 du code du travail prévoit que les contrats peuvent être rompus par l'employeur à l'expiration de chacune des périodes annuelles d'exécution, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle et sérieuse est celle qui ne permet pas, sans dommage pour le service, la poursuite de l'exécution du contrat. Il peut s'agir d'une faute d'une certaine gravité (mais qui n'appelle pas une réaction aussi urgente que la faute grave), ou encore d'une inaptitude professionnelle. Le refus d'exécuter les instructions ou les tâches pour lesquelles le jeune salarié a été embauché, l'abandon de poste, des absences non motivées, le non respect des horaires peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le motif économique de licenciement ne doit être envisagé que dans des cas très exceptionnels, comme la suppression d'emploi pour un motif tiré des besoins du service. L'employeur, d'après la jurisprudence de la Cour de cassation, supporte alors une obligation de reclassement, qui devrait conduire à proposer au salarié un autre emploi. Compte tenu des particularités de la procédure de licenciement pour motif économique, il conviendra, si le cas se présente, de demander à l'avance des instructions à l'administration centrale.
Cette dernière hypothèse étant écartée, la procédure à suivre pour mettre fin au contrat par l'employeur qui justifie d'une cause réelle et sérieuse est la suivante.
- La procédure
L'employeur qui envisage de licencier le bénéficiaire d'un emploi-jeune doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge écrite. La lettre doit indiquer l'objet de l'entretien.
Lors de cet entretien préalable au licenciement, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre, celui-ci peut se faire assister par un membre du personnel de l'établissement ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet du département.
La faculté de se faire assister doit être mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, ainsi que l'adresse des services où la liste des conseillers du salarié est tenue à la disposition des jeunes salariés concernés. Cette liste est disponible dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie. Elle est également publiée au recueil des actes administratifs du département.
L'employeur peut également se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'établissement.
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur est tenu de faire connaître au salarié les motifs de la décision de licenciement envisagée et de recueillir ses explications.
La notification de la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail, par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ne peut être expédiée au salarié moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai de préavis prévu par l'article L. 122-6 code du travail.
La lettre de licenciement doit comporter une énonciation précise du motif. À défaut, le licenciement serait considéré par les tribunaux comme dépourvu de cause réelle et sérieuse .
Cette procédure s'impose également en cas de licenciement pour faute grave. Toutefois, l'employeur peut si nécessaire recourir à une mise à pied conservatoire dans ce cas.
- Le délai de préavis
Il s'agit d'un délai qui court depuis la présentation de la lettre de licenciement, avant la rupture effective du contrat. La période de préavis est normalement travaillée.
Sa durée est fixée par l'article L. 122-6 du code du travail : le jeune salarié a droit a un délai de préavis d'un mois si son licenciement intervient au terme de la première année du contrat ; il est porté à deux mois, si le licenciement intervient à partir de la deuxième année de contrat.
- Les indemnités dues au jeune salarié
Le bénéficiaire d'un emploi-jeune dont le contrat est rompu par l'employeur pour une cause réelle et sérieuse à l'issue d'une des périodes annuelles d'exécution a droit à une indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue et en fonction de la durée du contrat. Le montant retenu pour le calcul de cette indemnité ne saurait cependant excéder celui qui aura été perçu par le salarié au titre des dix-huit derniers mois d'exécution de son contrat de travail. Son taux est de 6 %. Lorsque la rupture du contrat intervient au terme de la première année, l'indemnité est donc égale au montant des rémunérations perçues pendant cette année x 6 % ; lorsque le contrat est rompu au terme de la 2ème, 3ème ou 4ème année d'exécution, l'indemnité est égale à la rémunération perçue lors des dix-huit derniers mois x 6 %. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou de rupture du contrat par la survenance du terme.
VIII - FINANCEMENT-RÉMUNÉRATION-PAIEMENT
VIII - 1 Financement
Le financement correspondant à la part de l'État en provenance du ministère de l'emploi (80 % du SMIC, soit actuellement, 92 000 F par emploi par an) sera délégué aux établissements. Le complément de la rémunération (20 % du SMIC) ainsi que les éléments supplémentaires à la charge de l'employeur (frais de visite médicale, et, en région parisienne, coût des titres de transport) seront assurés par chaque établissement.
VIII - 2 Modalités de calcul des rémunérations et des cotisations
1°) Rémunérations
Les agents recrutés sur la base du contrat emploi-jeunes à temps complet bénéficieront d'une rémunération mensuelle brute correspondant au SMIC brut soit, au 1er novembre 1997 : 6 663,67 F.
Le temps complet s'analyse par rapport à la durée hebdomadaire du travail qui leur est applicable.
Aucune indemnité ne sera versée à ces agents à l'exception, en région parisienne, de la prise en charge des titres de transport (article 5 de la loi n° 82-684 du 4 août 1982)
2°) Cotisations
- Cotisations accident du travail
Il convient d'appliquer pour les accidents du travail le taux de 1,4 % en application de l'arrêté du 27 décembre 1996 (JO du 29 décembre 1996) pour l'ensemble des départements à l'exception des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle qui appliquent le taux de 1,1 %.
- Cotisations fonds de solidarité et ASSEDIC
Les contrats emplois-jeunes de droit
privé ne sont pas soumis au régime de cotisations du fonds
de solidarité. De même, en l'attente de précisions
sur les conditions d'application de l'article L 322-4-21 du code du travail,
il n'y a pas lieu de prévoir une cotisation "ASSEDIC" pour les personnels
employés par les établissements.
Tableau
récapitulatif des cotisations applicables à ces contrats
| Part salariale | Part patronale | ||
| Libellé de la cotisation | Assiette | Taux | Taux |
| CRDS |
|
|
|
| CSG |
|
||
| CSG déductible |
|
||
| Assurance maladie |
|
|
|
| Assurance veuvage |
|
||
| Assurance vieillesse |
|
|
|
| Allocations familiales |
|
||
| Accident du travail |
|
||
| Fonds national d’aide au logement (FNAL) |
|
||
| IRCANTEC |
|
|
|
- la cotisation MGEN (cotisation salariale) si l'agent adhère à cette mutuelle (taux de 2,5 %) ;
- la cotisation versement transport (contribution patronale) si l'établissement employeur est implanté dans une zone géographique assujettie à ce versement ;
- les frais de la visite médicale d'embauche à la charge de l'employeur ;
- n'étant pas des établissements publics industriels et commerciaux, les établissements publics d'enseignement supérieur ne sont pas astreints à financer le développement de la formation professionnelle continue au titre de l'art. L 941-3 C. ;
Il n'y a pas lieu d'acquitter la taxe sur les salaires.
3°) Formalités d'embauche (articles R320-1 et suivants du code du travail)
La déclaration préalable à l'embauche (circulaire CAB/TEFP n°13-93 du 16 septembre 1993) est obligatoire pour les contrats emplois-jeunes de droit privé. Les établissements publics recruteurs devront procéder à ces déclarations.
VIII - 3 Gestion du dispositif financier
L'ordonnateur et l'agent comptable de l'établissement procèdent aux opérations de liquidation, de mandatement et de paiement à destination des personnels et des organismes divers.
Le paiement est effectué directement par l'établissement.
Les bordereaux de cotisation doivent être établis sous le seul numéro de l'établissement employeur avec indication du lieu de travail effectif de l'agent. En effet, pour les contrats emplois-jeunes de droit privé, chaque établissement employeur est immatriculé après l'envoi de la déclaration préalable à l'embauche.
Pour les bordereaux à destination de la MGEN, je vous précise qu'il est nécessaire de les faire parvenir à chaque section départementale correspondant aux établissements employeurs.
Les établissements "payeurs" devront intégrer l'ensemble des effectifs payés par chacun d'entre eux quelle que soit leur catégorie afin de déterminer les périodicités de paiement aux URSSAF. Ceci aura généralement pour conséquence un paiement mensuel des cotisations.
IX - PROTECTION SOCIALE
L'établissement public d'enseignement supérieur assume vis-à-vis des agents recrutés sous contrat emplois-jeunes l'ensemble des obligations de l'employeur et doit notamment les affilier à la sécurité sociale et verser les charges sociales salariales et patronales de droit commun à l'URSSAF. Il en résulte les conséquences suivantes :
IX - 1 Sécurité sociale
Comme tous les salariés engagés sur un contrat de travail de droit privé, les emplois-jeunes bénéficient de la protection sociale prévue par le code de la sécurité sociale, à savoir des assurances maladie, maternité, invalidité, décès et veuvage, vieillesse, accidents du travail et maladies professionnelles ; à ce titre, sous réserve des conditions spécifiques requises pour chacune d'elles, ils perçoivent les prestations en nature et en espèces prévues par le code, lesquelles sont servies par la caisse de sécurité sociale dont ils relèvent en considération de leur domicile.
IX - 2 Arrêt de travail pour raisons de santé
En cas d'arrêt de travail pour raisons de santé ou de maternité, les agents recrutés sous contrat emplois-jeunes perçoivent, à la place de leur salaire, des indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale à laquelle ils adressent, dans les quarante-huit heures, un exemplaire de l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant.
IX - 3 Accident du travail
S'ils sont victimes d'un accident de travail ou de trajet ayant entraîné des dommages corporels au sens du livre IV du code de la sécurité sociale, ils doivent en informer ou en faire informer le chef d'établissement dans la journée ou au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf le cas de force majeure (articles L 441-1 et R 441-2 du code de la sécurité sociale) ; passé ce délai, ils perdent, en principe, le bénéfice de la présomption d'imputabilité au service, mais ne sont pas déchus de leurs droits à réparation dans la mesure où un accident du travail peut être déclaré jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit la date à laquelle il est survenu (article L 441-2 alinéa 2 du code de la sécurité sociale).
Le président ou le directeur de l'établissement employeur dont relève la victime doit :
- déclarer l'accident dans les quarante-huit heures à la caisse de sécurité sociale, non compris les dimanches et jours fériés, par lettre recommandée avec accusé de réception, sur un imprimé national fourni par la caisse (articles L 441-2 et R 441-3 du code de la sécurité sociale) ;
- fournir à la caisse une attestation indiquant la période de travail, le nombre de journées et d'heures auxquelles s'applique le traitement, le montant et la date de ce traitement (article R 441-1 du code de la sécurité sociale) ;
- remettre à la victime une feuille de soins lui permettant de bénéficier de la prise en charge directe, par la caisse, des frais médicaux et pharmaceutiques.
Sauf en cas de faute inexcusable de l'employeur qui, si elle est établie, conduit à une indemnisation plus large, la victime d'un accident du travail a droit à la prise en charge des frais et honoraires médicaux, au versement d'indemnités journalières pendant la période d'incapacité de travail et, en cas d'incapacité permanente partielle, à une rente ou un capital en fonction du taux reconnu. Ces prestations sont versées par les caisses de sécurité sociale.
IX - 4 Prestations familiales et prestations familiales facultatives
En application des décrets n° 90-686 et n° 90-687 du 3 septembre 1990, les établissements publics ne sont plus habilités à verser directement les prestations familiales à leurs agents. C'est pourquoi, les caisses d'allocations familiales assument le versement des allocations et des prestations sociales facultatives. S'ils ont à leur charge un ou plusieurs enfants résidant en France, les agents recrutés sous contrat emplois-jeunes bénéficient également des prestations familiales prévues à l'article L511-1 dudit code, dans les conditions fixées par le livre V, à la charge de la caisse d'allocations familiales.
IX - 5 Mutuelle générale de l'éducation nationale (MGEN)
La MGEN est habilitée depuis 1947 à gérer la sécurité sociale des agents non titulaires. Elle sera également gestionnaire du régime général pour les personnes bénéficiaires d'un contrat "emplois-jeunes" dans le cadre de l'éducation nationale.
En outre, ces personnels pourront adhérer à la MGEN, en tant que mutuelle, pour bénéficier des prestations complémentaires.
IX - 6 Régime de retraite complémentaire
Les agents recrutés sous contrat "emplois-jeunes" par un établissement public d'enseignement supérieur bénéficient du régime de retraite complémentaire de l'IRCANTEC.
Chaque établissement employeur doit demander son immatriculation à l'IRCANTEC, s'il n'est pas encore immatriculé. Les cotisations devront en effet être versées au titre de l'établissement employeur.
Le programme de développement d'activités pour l'emploi des jeunes est un acte de solidarité nationale. Le Gouvernement rendra compte au Parlement de l'ensemble de ce programme. À cette fin, un bon enregistrement statistique des conventions et des contrats de travail revêt une importance particulière.Le système PEGASE (Pilotage des emplois-jeunes : gestion statistique et suivi des emplois) est en cours de mise en place dans les rectorats. Cet outil sera utilisé pour l'enregistrement statistique des conventions, des contrats de travail et de tout document nécessaire au suivi du dispositif. Les recteurs mettront en place les procédures de suivi de ces mesures en liaison avec les établissements.
Pour le ministre de l'éducation
nationale,
de la recherche et de la technologie
et par délégation,
La directrice de l'enseignement
supérieur
Francine DEMICHEL
Annexes
LISTE DES ANNEXES
Contrats et conventions
Document 1
Document 2
Document 3
Formulaire n°1
Formulaire n°2
Circuit des formulaires statistiques
Etat récapitulatif des documents à transmettre