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[archive] Le pacte de carrière pour revaloriser le métier d'enseignant
Information - Luc Chatel - mai 2012

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Évaluation des enseignants : abrogation du décret du 7 mai 2012

Le communiqué de presse du 6 juin 2012

Le ministère propose aux enseignants un pacte de carrière, qui repose sur une revalorisation du métier d'enseignant et une gestion des ressources humaines dynamisée. Les engagements se traduisent en actions concrètes depuis la rentrée 2010. Les professeurs recrutés après avoir réussi aux concours et les enseignants en début de carrière bénéficient d'une revalorisation financière. Le pacte de carrière favorise aussi l'accompagnement des enseignants tout au long de leur carrière et de leur mobilité. La prise en compte du bien-être au travail est renforcée.

Revalorisation financière

Cette mesure est mise en œuvre depuis la rentrée 2010 pour 190 000 enseignants, soit près du quart des enseignants. Elle représente un coût de 196 millions d'euros.

Première année d’exercice du métier en qualité de stagiaire

La revalorisation financière concerne les enseignants recrutés à la rentrée scolaire 2010. Elle découle de l'élévation de leur niveau de qualification dans le cadre de la refonte de la formation des enseignants.

Plus de 20 000 enseignants lors de leur première année d'exercice bénéficient ainsi d'une nouvelle rémunération lors de leur première année d'exercice :

  • pour les professeurs des écoles et les professeurs certifiés, le gain mensuel est de 157 euros nets, soit 1 884 euros supplémentaires pour l'année
  • pour les professeurs agrégés, le gain mensuel est de 259 euros nets, soit 3 108 euros supplémentaires pour l'année de stage
  • pour les professeurs des écoles stagiaires, le traitement mensuel net varie en fonction de l’indemnité de résidence de 1 557 à 1 628 euros
  • pour les professeurs certifiés stagiaires, ce traitement peut s’élever à 1 727 euros nets s’ils sont affectés en zone d’éducation prioritaire (ZEP)

Cette revalorisation est comparable au versement d'un treizième mois de salaire.

Enseignants déjà en fonction

L'effort du ministère s'étend aux jeunes professeurs qui débutent leur vie professionnelle : les enseignants en début de carrière ayant jusqu'à sept années d'ancienneté sont concernés. Le gain mensuel est en moyenne de 55 euros nets, soit 660 euros supplémentaires par an, pour les professeurs des écoles ou les professeurs certifiés.

Cela touche environ 170 000 enseignants déjà en activité à la rentrée 2010.

Un meilleur accompagnement des enseignants durant leur carrière

Appréciation de la valeur professionnelle des enseignants

Répondre à l'engagement, aux évolutions et aux nouvelles compétences des enseignants

Le métier d’enseignant évolue et de nouvelles missions apparaissent et se développent pour répondre aux besoins de la politique éducative : accompagnement des élèves (tutorat, remises à niveau), participation à la vie des établissements et des écoles, formation et accompagnement d’autres enseignants, etc.

Un professeur qui accepte d’aller enseigner dans des établissements réputés difficiles, celui qui s’engage comme adulte référent pour ses élèves, celui qui coordonne la discipline au sein de l’établissement doit pouvoir faire valoir ces expériences dans le déroulement de sa carrière.

Les critères d’appréciation de la valeur professionnelle des enseignants doivent évoluer en même temps que leurs nouvelles missions et l'enrichissement de leurs compétences. Ils reposent aujourd'hui principalement sur l’évaluation pédagogique et doivent évoluer avec des critères objectifs, transparents et connus de tous.

Concertation sur l'appréciation de la valeur professionnelle

Une concertation a été menée pour faire évoluer les critères d'appréciation de la valeur professionnelle. Les enseignants, les personnels de direction, qui s'impliquent de plus en plus dans la gestion des ressources humaines, et les corps d’inspection, dont le regard didactique reste indispensable, ont pu s'inscrire pour participer à la consultation en ligne et s'exprimer sur les objectifs à atteindre, les critères pertinents et les modalités.

La consultation nationale sur la mise en place de nouvelles modalités d’appréciation de la valeur professionnelle concerne 712 453 enseignants.

Cette consultation révèle que l’actuel dispositif d’évaluation des personnels enseignants, reposant sur une notation chiffrée, ne rend plus compte des évolutions des missions des enseignants et de leur implication professionnelle. Il ne donne pas non plus la place nécessaire à un accompagnement RH (ressources humaines) de proximité. Des concertations seront menées jusqu’à la fin de l’année afin d’aboutir à l’élaboration d’un projet de refonte du dispositif actuel. Les organisations syndicales ont été associées et sont informées à chaque étape du processus.

Télécharger l'étude sur l'évolution du système d'appréciation  professionnelle des personnels d'enseignement

Le nouveau dispositif

Le processus s'engage grâce à l'implication de chaque enseignant dans une démarche d'auto-évaluation menée à partir de critères communs.
L'enseignant sait faire progresser :

  • chaque élève dans le respect des programmes et de la mise en œuvre des réformes
  • les compétences dans la discipline ou les domaines d'apprentissage
  • le travail en équipe, les compétences inter-disciplinaires et les projets de l'école ou de l'établissement
  • la qualité du climat scolaire en interne et en externe

Le regard croisé des supérieurs hiérarchiques et des inspections générales est maintenu et la contribution des inspecteurs s'exerce de plusieurs manières :

  • la construction et la validation de la méthode d'auto-évaluation, ainsi que la vérification des compétences disciplinaires et didactiques
  • la conduite d'évaluation collectives d'établissements - écoles, collèges, lycées - selon un cadre cohérent
  • la validation du résultat de l'auto-évaluation à l'initiative de l'enseignant concerné. Elle est systématique lors de la première évaluation de l'enseignant

Des entretiens professionnels réguliers sont instaurés tous les trois ans entre les enseignants et les IEN de circonscription ou les chefs d'établissement conformément aux textes en vigueur au sein de la fonction publique pour les fonctionnaires.

Ces entretiens ont un triple objectif :

  • développer une écoute active pour construire avec l'enseignant une évaluation formative qui permette d'identifier les mesures d'accompagnement d'aide et de progrès souhaitables : par exemple en terme de tutorat, de formation ou d'évolution professionnelle
  • s'accorder sur les résultats de l'auto-évaluation ou constater et traiter et les divergences
  • positionner l'enseignant sur chacun de ces critères
L'articulation entre l'avancement et la carrière

Elle s'effectue selon les principes actuels en vigueur et à coût constant. Une progression de carrière différenciée entre un rythme de base, correspondant au rythme actuel à l'ancienneté, fondé sur l'expérience professionnelle et un contingent de réduction d'ancienneté établi par corps et correspondant à l'enveloppe actuelle de l'avancement au choix et au grand choix permettant d'octroyer :

  • cinq mois de réduction d'ancienneté annuelle, soit une possibilité de réduction d'ancienneté de quinze mois lors de chaque évaluation triennale
  • deux mois de réduction d'ancienneté annuelle, soit une possibilité de réduction d'ancienneté de six mois lors de chaque évaluation triennale

Dans le cadre normal de la préparation des commissions administratives paritaires (CAP), le supérieur hiérarchique émet des propositions de réduction d'ancienneté qui sont consolidées et validées au niveau académique, puis présentées en CAP. La décision finale revient à l'autorité hiérarchique dont dépend l'enseignant.

La valorisation de l’expérience des agents contractuels

Dès 2012, pour la prochaine session des concours internes dont les inscriptions débutent en septembre 2011, les conditions de recrutement par concours internes sont modifiées : l’épreuve écrite est remplacée par un dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP).

Cette nouvelle épreuve, qui existe aujourd’hui pour d’autres concours d’encadrement ou administratifs (IA-IPR, IEN, Saenes, etc.), permettra aux candidats aux concours internes enseignants (s’ils ont exercé trois ans au cours des six dernières années) de valoriser l’expérience et la compétence professionnelles acquises dans l’exercice de leurs fonctions.

Mettre en place le droit individuel à la formation et favoriser la mobilité

Le droit individuel à la formation

Chaque enseignant, titulaire ou non titulaire, a la possibilité, comme l’ensemble des agents de l’État, de formuler une demande de droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF permet aux enseignants d’acquérir de nouvelles compétences, notamment dans la perspective d’une mobilité professionnelle. Les formations se déroulent de préférence pendant les vacances scolaires et peuvent ainsi donner lieu au versement d’une allocation de formation correspondant à 50 % du traitement horaire de l’enseignant. Cela représente environ 350 euros pour 50 heures de formation pour un enseignant en milieu de carrière.

Chaque agent travaillant à temps complet bénéficie d’un DIF d’une durée de 20 heures par année de service à compter de 2007. Cette durée est calculée au prorata du temps travaillé pour les personnels à temps incomplet ou à temps partiel sauf lorsque le temps partiel est de droit.

Le portail mobilité

Un nouvel outil est à la disposition des enseignants : education.gouv.fr/portail-mobilite
Destiné à aider les professeurs dans leurs démarches de mobilité, ce portail recense les outils, services et informations pratiques. Il permet de connaître les postes à pourvoir au sein du ministère de l’Éducation nationale et dans les autres administrations. Il donne à ceux qui souhaitent se reconvertir des perspectives de passerelles vers d'autres métiers de la fonction publique.

Des entretiens  professionnels

Pour renforcer l’accompagnement individualisé des enseignants, des entretiens professionnels leur seront proposés pour faire un point après les deux premières années d’expérience du métier.

Pour mieux les aider dans leurs démarches de mobilité, des entretiens seront proposés après 15 à 20 ans d'activité.

Renforcement de la médecine de prévention

Un bilan de santé est proposé à tous les personnels de l'éducation nationale, âgés de 50 ans. Il complète la visite médicale à l'embauche. Ce dispositif est expérimenté dans six départements (Creuse, Hérault, Meurthe-et-Moselle, Rhône, Vendée et Yvelines) en 2010-2011 avant d'être généralisé en 2011.

Il concernera à terme environ 20 000 personnes par an. Il s’agit de mieux accompagner et soutenir les enseignants qui doivent faire face à des sollicitations et des exigences toujours plus variées et complexes dans l’exercice de leur métier.

Des plans de prévention sont mis en place pour anticiper les risques professionnels, qu'ils soient physiques ou psycho-sociaux.

Les académies recrutent 80 médecins de prévention au cours de l'année scolaire 2010-2011. L'objectif est de favoriser l'accompagnement des enseignants durant leur carrière et d'encourager une meilleure prise en compte du bien-être au travail. Ce plan de recrutement concerne toutes les académies, qui doivent disposer d’un médecin de prévention coordonnateur et d’un médecin de prévention pour chacun des départements.

 

Mise à jour : août 2012

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